NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2009 (SUITE)
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Dans un souci d’unité de traitement l’employeur à souhaité mettre les augmentations individuelles des salariés au mois d’avril comme pour l’encadrement, à compte d’avril 2010.
La mise en place de cette mesure ne doit pas avoir d’impact négatif sur la rémunération des salariés, les organisations syndicales et l’employeur se sont réunis et on décider de mettre en place cette mesure de la manière suivante :
De raccourcir la durée de l’accord salarial du Du 1er juillet 2009 au 31 mars 2010
Les salariés bénéficieront à partir du 1er juillet 2009 de l’Augmentation Générale (AG) de 1,7% ainsi que, forfaitairement, 0,7% au titre du Mérite (« performance accomplie partiellement »).
Cette augmentation sera appliquée à la date anniversaire du salarié concerné.
Leurs évaluations seront effectuées entre novembre 2009 et février 2010.
Le complément dû au collaborateur (régularisation) au titre du mérite sera appliqué sur la paie d’avril 2010, avec le niveau d’évaluation que son responsable lui aura attribué. Il percevra la différence entre ce qu’il aurait dû percevoir et ce qu’il a déjà perçu à sa date anniversaire soit 0,8% pour une performance réalisé. Ce 0,8% sera multiplié par le nombre de mois entre sa date anniversaire et le 31 mars 2010.
Une négociation Annuelle Salariale sera programmée entre le 1er janvier 2010 et le 31 mars 2010 pour négocier un accord applicable au 1er avril 2010.
Les niveaux d’AG et AI déterminés par cette négociation définiront les augmentations à appliquer pour chaque salarié, selon l’évaluation réalisée entre novembre 2009 et février 2010, en date du 1er avril 2010.
EXEMPLE : Pour un salarié dont la date anniversaire est au mois de Décembre avec un salaire de 1500 euros et une évaluation de la performance réalisée
AI 1.5% AG 1.7%
Le salarié percevra forfaitairement à sa date anniversaire
AI : 0,7% AG : 1.7%
1500 x 2.4% = 36 le salarié verra sont salaire à 1536 euros de décembre 2009 à avril 2010.
Ensuite le complément en AVRIL 2010.
1500 x 0.8% = 12 son salaire passera à 1548 euros et il percevra le complément soit 12 x 4 = 48 euros.
Voila pour l’augmentation de salaire pour l’année 2009.
Et en avril 2010 le salarié recevra l’augmentation de salaire négociée par les organisations syndicales pour l’année 2010.
Pour FORCE OUVRIERE c’est un compromis acceptable avec le souhait de la direction d’uniformiser la date d’évaluation et l’avenant mis en place à cet effet, car pour l’année 2009 nous garantissons une augmentation de salaire de 2.4% au lieu de 1.7%.
VOS ELUS FORCE OUVRIERE
Dépôt CCP: 28-juillet-2009
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Responsable de publication: Hervé CUVELIER
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ACCORD D'INTERESSEMENT CCPSAS 2009-2011
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FORCE OUVRIERE a signé l’accord d’intéressement 2009- 2011 car cet accord répond aux attentes des salariés . D’une part il assure des liquidités si nous atteignons la cible dont le critère principal, le volume, dépend en grande partie de notre travail et de ce que nous faisons avec notre outil de production.
Les 4 critères sont :
le volume, critère de base
le taux de conformité après analyse des produits finis
le taux de productivité
le PDQI (indice de qualité interne)
L’intéressement a un premier dispositif :
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Volume annuel effectivement produit
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Montant d’intéressement distribué
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Inférieur à 85 % du volume budget
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0
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85 % du
volume budget
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500 euros
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90 % du
volume budget
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1050 euros
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supérieur à 90% du volume budget
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Déclenchement additionnel du dispositif n°2
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Ex : pour un budget volume de 75 millions de caisses cette année, il nous faudra réaliser 67,5 millions de caisses pour toucher 1050 euros.
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Si le volume produit est …..
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La MCTI est égale à ....% de la Masse Salariale
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≤ 90 % du volume budget
90% vol budget < volume ≤
95% vol budget
95% vol budget< volume ≤
97,5% vol budget
97,5% vol budget < volume ≤ 100% vol budget
100%
vol budget < volume≤ 102,5% vol budget
102,5 %
vol budget < volume ≤ 105% vol budget
105%
vol budget < volume ≤ 107,5% vol budget
107,5%
vol budget<volume≤ 110% vol budget
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0
% (Application dispositif 1 exclusivement)
4,0
% de la MS
5,25
% de la MS
6,65
% de la MS
8,75
% de la MS
10,6
% de la MS
12,25
% de la MS
14,0
% de la MS
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Le 2ème dispositif se déclenche à partir de la réalisation d’ un volume supérieur à 90%.
Ex :
Si le volume atteint est supérieur à 90% et inférieur ou égal à95% s’ajoute 4% de la masse salariale répartie de la façon suivante : 2% acquis par rapport au volume et 2% par rapport aux 3 autres critères.
Si le volume atteint est supérieur à 102,5% et inférieur ou égal à 105% s’ajoute 10,6% de la masse salariale répartie de la façon suivante : 5,3% acquis par rapport au volume et 5,3% par rapport aux 3 autres critères.
Au montant de la participation 2008 s’ajoutera un supplément de 1200 euros, 1000 euros pour la signature de l’accord d’intéressement et 200 euros de frais de transport signé lors de l’accord salarial 2009.
Pour tous renseignements complémentaire FORCE OUVRIERE se tient à votre disposition.
VOS ELUS FORCE OUVRIERE
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Dépôt CCP: 10-avril-2009
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Responsable de publication: Hervé CUVELIER
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NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2009
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La négociation salariale 2009 (NAO) a eu lieu pour la première fois en début d'année et s'est achevée aux termes des réunions programmées initialement ce qui est une très bonne chose pour démarrer la saison dans de bonnes conditions.
Pour 2009-2010, la conjoncture économique et sociale ne nous a pas permis de faire confiance à de simples prévisions de l'INSEE. D'autant plus que nous pouvons être amenés à payer tout ce qui se passe et les choix de la politique actuellement menée.
La crise financière qui a vu le jour début 2008, à des effets sur tout et sur tous (Familles, Salariés, Retraités…). Qui n'a pas un de ses proches touché en plein cœur (chômage, réduction de salaire par la baisse de l'activité, les pertes d'acquis sociaux et de pouvoir d'achat) ? Les effets sont ressentis par les salariés et les citoyens. Les gouvernements semblent incapables de juguler rapidement les effets de cette crise et aucun économiste n'ose entrevoir le bout du tunnel. C'est une crise internationale du système où les gouvernements colmatent les brèches sans encore agir sur les causes. Après un mois de décembre jamais vu dans les annales en termes de ventes, Coca-Cola ne change pas son modèle économique basé sur la croissance. Mais il devra réagir à l'impact que cette crise risque d'avoir sur les habitudes des consommateurs. Peut-être l'étendue dans le hard-discount pourra-t-elle être mieux comprise par les grands distributeurs?
Dans ce contexte de crise, nous avons pris la mesure de ce que nous pouvions négocier pour le maintien du pouvoir d'achat des salariés en garantissant une évolution des salaires de 1,7 % en augmentation général et de 1.5% en augmentation individuel pour les catégories, ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise.
Notons que cet accord est un premier pas vers la prochaine distribution de liquidité attendue par la majorité des salariés à la signature d'un futur intéressement ayant une mécanique similaire à ce que distribue celui de CCE.
Pour Force Ouvrière, toute négociation entre les syndicats et l'employeur est un compromis et la ténacité et le dialogue sont des principes fondamentaux de la négociation. La signature d'accords d'entreprise pour qu'ils s'appliquent est notre raison d'être. Nous tenons toujours à signer de bons accords tant que la négociation reste loyale.
VOS ELUS FORCE OUVRIERE
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Dépôt CCP: 23-février-2009
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Responsable de publication: Hervé CUVELIER
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FORCE OUVRIERE A DUNKERQUE EN 2008
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L’année 2008 a été marquée à l’usine de Bergues par un grand mouvement de défense de leur pouvoir d’achat et de leur droit à une prime de 80 euros par les salariés en grève. Force Ouvrière, avec les autres syndicats, a su tenir sa place. Les chaines de production se sont agrandies par l’arrivée de nouvelles embauches et de nouvelles compétences, et les élections professionnelles de cette fin d’année 2008 montrent par la notable progression de Force Ouvrière que la détermination de nos élus et représentants dans la lutte commune est reconnue. Notre position est constante : on n’obtient rien dans une entreprise sans lutter, mais la seule chose qui soit sûre, c’est que l’employeur qui est en face est obligé de nous respecter parce qu’il constate que les salariés unis sont forts.
Dans toutes les instances où vos votes nous ont placés, nous vous défendrons, nous continuerons à vous informer de vos droits, nous vous aiderons à comprendre toutes les mutations de l’entreprise et nous serons à vos côtés pour vous aider chaque fois que vous ferez appel à nous pour vous assister ou chaque fois qu’il faudra montrer à l’employeur notre volonté de ne pas être les dindons des actionnaires.
Nous attachons une attention particulière à vous informer, à analyser tout ce qui se prépare et tout ce qui change. Nous développerons cette communication car désormais, dans le nouveau Code du travail, la capacité des syndicats de vous représenter et de conclure des accords avec notre employeur ne dépend plus des adhérents mais des votes pour le Comité d’entreprise.
Merci d’avoir reconnu notre courage et de nous permettre de montrer votre force avec les élus que vous avez choisis.
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Vos élus vous souhaitent, ainsi qu’à vos familles, de joyeuses fêtes de fin d’années.
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Dépôt CCP: 16-décembre-2008
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Responsable de publication: Hervé CUVELIER
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2009: QUE NOUS PREPARE COCA-COLA?
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Projet de fusion de la chaîne d’approvisionnement
L’extension d’après-guerre de la marque COCA-COLA s’est faite à travers des concessions à de plus ou moins grosses structures d’embouteillage. COCA-COLA voulait être directement présent sur le marché mondial.
Avec COCA-COLA BEVERAGES puis COCA-COLA ENTREPRISE, il y a un changement de stratégie. En rachetant peu à peu les embouteilleurs indépendants, l’entreprise veut reprendre le contrôle de l’activité de production en Amérique du Nord et en Europe.
Aujourd’hui, COCA-COLA a un nouveau projet de fusion de la chaine d’approvisionnement qui pourrait avoir comme conséquence d’une part le détachement de la partie siège et commercial, et d’autre part l’intégration de CCP.
Un nouveau service RH à l’ « écoute des salariés » (par téléphone ou par Internet)
La logique de Coca-Cola n’est plus uniquement nationale, car les lois françaises se font en étant encadrées par les directives européennes.
La direction bâtit une structure qui correspond à ce schéma transnational.
C’est pour cela qu’un certain nombre de secteurs dépendent ou vont dépendre d’une structure européenne. La finance, la structure RH en font partie.
La direction actuelle nous a présenté en CE, le projet RH. Une nouvelle charrette et une déshumanisation du service RH, voilà ce que la direction propose.
Les syndicats et les élus ont unanimement dénoncé les conséquences engendrées pour tous les salariés.
En attendant, la principale garantie mise en avant par l’employeur, est : pas de départ forcé avant 1 an !
En ce qui concerne Dunkerque, selon le projet, des 8 personnes directement concernées, seules 4 survivront : le RH qui devient le business manager une assistante RH une salariée affectée à la formation des salariés et une autre à la gestion des intérimaires.
Quel prix à payer pour la mise en place de ce projet
Pour la mise en place de la nouvelle structure, l’employeur demande aux futures licenciées d’accompagner la transition. Mais dans quel climat vont-elles travailler et avec quelle motivation ?
Bienvenue au Coliseum et que les jeux commencent ! Ces procédés inacceptables montrent le peu de respect à l’égard de salariées exemplaires qui vont se retrouver face-à-face. Pour les remercier de leur professionnalisme, on leur offre la précarité ! Nous sommes bien loin de la cellule « à l’écoute des salariés ».
Y a-t-il écrit « La Poste » sur la casquette RH?
Le sourire de nos collègues sera remplacé par la froideur d’un clavier et la voix d’un inconnu, certes, parlant français.
Les conséquences ? Ce sera comme la Poste avec des kilomètres en plus pour les trouver, ou avec des files d’attente interminables..
Les salariés postés ne pourront accéder que pendant les pauses ou en dehors du temps de travail, téléphoner « à leurs frais » entre 9h00 et 17h00 et lutter avec un serveur récalcitrant et surchargé. Pour les chefs d’équipe, en vrais responsables relations humaines, ce sera le bonheur de passer un peu plus de temps dans la gestion du temps et des congés.
L’année 2009 pourrait bien voir apparaître, une nouvelle direction et de gros bouleversements en perspective, touchant les méthodes et les conditions de travail.
Plus que jamais, nous avons besoin d’un comité d’établissement, de délégués du personnel et de syndicats qui ne nous laissent pas seuls.
Il n’est plus possible dans l’avenir de regarder le côté sympa des candidats mais le sérieux et l’efficacité des syndicats.
Tout ce qui se passe montre que l’action solitaire ne permet plus de faire valoir nos revendications.
Il n’y a que la solidarité des syndicats qui peut avoir du poids dans une période troublée et avec la menace qui pèse sur nos collègues.
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Dépôt CCP: 20-novembre-2008
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Responsable de publication: Hervé CUVELIER
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INTERESSEMENT 2008/2009/2010
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L’accord d’intéressement a pour indicateur le coût à la caisse malheureusement avec ce système, les plus gros postes de coût, ce sont les effectifs de salariés et les montants des salaires avec les charges sociales, les intérimaires, l’intéressement et la participation, soit 50% de l’indicateur. Accepter cette indicateur ce serait, pour avoir un peu d’intéressement, accepter par avance de travailler avec le minimum de salariés qui convient à l’employeur et accepter des négociations annuelles de salaires au rabais pour ne pas entrer en contradiction avec l’objectif de l’intéressement : cela n’est pas concevable pour une organisation syndicale. De plus avec ce mode de calcul il nous reste à espérer que l’employeur s'engage à un certain niveau d'intéressement car nous sommes forcés de les croire sur parole ; en effet si on regarde bien la liste des coûts qui sont pris en compte, on trouve qu'il y en a peu sur lesquels les opérateurs peuvent agir. Les seuls qui peuvent agir, ce sont les directeurs qui peuvent décider de compresser les coûts des honoraires, des achats de fournitures, des frais de maintenance, de déplacements,... et des salaires !!! Avec un tel système, l’argent que l’employeur nous donnerait dans notre poche intéressement serait pris dans notre poche salaire.
Ce qui reste intéressant c’est les 1000 Euros que l’on peut avoir en atteignant le maximum du 1er niveau. Il est vrai que l’on ne peut pas deviner le résultat d’un intéressement, mais quand une année est bonne l’intéressement doit payer et ces dernières années cela n’a pas été le cas et les salariés vont aussi regarder la masse globale intéressement/participation.
FORCE OUVRIERE ne peut pas accepter de signer un accord avec de tels indicateurs.
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Dépôt CCP: 22-juin-2008
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Responsable de publication: Hervé CUVELIER
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ORGANISATION DE TRAVAIL 2008
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Force Ouvrière s’est rendue à la 2ième réunion sur l’organisation de travail 2008 avec pour objectif l’amélioration des conditions de travail des salariés (Embauches CDI, rythme de travail).
Lors de la 1ière réunion nos revendications étaient clairement de trouver des solutions aux problèmes d’effectifs, de rythmes de travail sans cesse grandissants, stressants et fatigants et en particulier pour les salariés postés ( revendication claire des salariés).
La direction ayant dit avoir intégrée ce gros problème de fatigue liée aux postes et à l’âge croissant des salariés, nous pouvions nous attendre à des propositions prenant en compte ce facteur.
Cette 2ième réunion a donc débuté par la présentation des volumes à produire qui seraient équivalents aux volumes 2007, soit 78 millions de caisses tous produits confondus. Le souhait de la direction serait de reconduire le schéma d’organisation 3*8 +SD et ce début janvier.
Jusque là, pas de TREMBLEMENT DE TERRE ? par contre lorsque la direction a embrayé son souhait de faire travailler les salariés postés de 2h00 à 5h00 le samedi en jonction avec l’équipe SD le ton de cette réunion a changé. Le seul problème de taille est que le travail de nuit reste toujours encadré par la loi et qu’il est expressément interdit pour un employeur d’imposer à des travailleurs de nuit plus de 8 heures ( Art. L. 213-3). Et aucun accord ne peut le dédouaner puisque les exceptions ne concernent pas les activités de boissons gazeuses (Art. R 213-2).
Il est clair que pour FORCE OUVRIERE cette demande dictée par notre direction Européenne est complètement inverse aux attentes des salariés.
Notre direction chercherait-elle à remplacer une fois encore, le travail des jours fériés par des heures supplémentaires ?
Notre direction chercherait-elle à annualiser le temps de travail ?
Dans un premier temps pendant les 15 semaines en pleine saison puis pourquoi pas sur toute l’année ?
Encore et toujours des efforts demandés, mais où est l’amélioration des conditions de travail et où sont les embauches CDI ?
FORCE OUVRIERE n’est pas opposée aux heures supplémentaires mais ces dernières doivent impérativement rester dans le cadre du volontariat.
La vie familiale des salariés en dépend….
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Dépôt CCP: 5-décembre-2007
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Responsable de publication: Hervé CUVELIER
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RESULTATS PARTICIPATION 2006
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Le résultat de la participation est de 9,06% de la masse salariale, semblable à 2005 alors que l’année 2006 est meilleure que 2005.
Pour rappel, voici quelques chiffres des comptes prévisionnels de l’année 2006.
- Le budget prévisionnel révisé table sur des volumes boîtes en hausse de 1,6% à 65,7millions de caisses physiques.
- Le PET budget prévisionnel révisé table sur 7,7 millions de caisses physiques, contre 6,4 millions en 2005.
- Le chiffre d’affaire pour 2006 a été revu à la hausse de 4.1%.
- Un bénéfice net prévisionnel en progression de 21,6% à 14,2 millions d'Euros.
- Une commission BHN qui devrait être en hausse de 4,1% avec une commission prévue à 28,4 millions d'Euros (une commission supérieure à l’investissement prévu pour la ligne aseptique).
Des résultats historiques pour CCP qui n’ont pas été contestés lors de leur présentation au comité d’entreprise, alors maintenant les salariés se posent les questions suivantes:
Comment ce fait-il que notre participation soit à 9,06% et qu’elle n’ait pas progressée par rapport à l’année passée?
La prime d’intéressement supplémentaire de 1000 Euros donnée aux salariés suite aux résultats exceptionnels de l’année 2006, la direction l’aurait-elle déduite de la participation?
Encore une fois les efforts fournis par les salariés n’ont pas été récompensés à leur juste valeur et le magicien de Coca-Cola est passé par là et a écrasé à coup de baguette magique nos superbes performances.
VOS ELUS FORCE OUVRIERE
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Dépôt CCP: 20-avril-2007
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Responsable de publication: Hervé CUVELIER
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UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE
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Le vendredi 6 avril 2007 la direction a convoqué les organisations syndicales pour discuter d’un éventuel accord sur la mise en place d’une unité économique et sociale qui aurait pour objectif le rapprochement de CCP vers CCE.
Pourquoi?
La création d’une Direction Européenne Supply Chain va englober en gestion les sites européens.
Depuis plusieurs années maintenant le site de Socx est intégré à la gestion globale de l’entreprise sur les domaines suivants:
- RESSOURCES HUMAINES
- FINANCE
- INVESTISSEMENTS
Pour cela 2 voies sont possibles:
- Voie judiciaire (décision du juge).
- Voie négociée (souhaitée par la direction).
Conséquences connues à ce jour:
Les négociations salariales et l’intéressement seront négociés à Paris.
Une représentation syndicale diminuée et donc de fait les revendications des salariés de CCP seront moins présentes.
Le comité d’entreprise devient un comité d’établissement.
Comme argument social l’entreprise met en avant la possibilité d’avoir la retraite surcomplémentaire et le PERCO comme CCE, pour Force Ouvrière ce n’est pas un argument social car CCP n’est pas obligée de se rapprocher de CCE pour mettre en place une épargne retraite malgré ce que veut nous faire croire la direction (En 2003 la société était prête à signer un accord sur la surcomplémentaire). Et pour une société capable de donner 20 MILLIONS d’Euros de commission à un actionnaire, la mise en place d’une épargne retraite ne doit pas poser de problème.
Pour l’instant l’intérêt économique ressort fortement dans ce projet mais l’intérêt social n’apparaît pas et FORCE OUVRIERE attend la prochaine réunion pour voir quel est le réel intérêt pour les salariés.
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Dépôt CCP: 12-avril-2007
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Responsable de publication: Hervé CUVELIER
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TOUS LES SALARIES ONT DROIT AU MAINTIEN DE LEUR SANTE
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Interdiction de fumer:
La direction envisage d’interdire de fumer sur le site et enverrait les salariés fumer dehors, sur des emplacements non couverts et marqués au sol.
Alors que la direction fait la chasse aux arrêts maladies et envoie les responsables de zone en réunion d’équipe pour informer les salariés que "la direction pense qu’il y a trop d’arrêts maladies"
Elle envoie maintenant les fumeurs dehors par tous les temps.
Cela fait maintenant 1 an que l’on parle de ce projet de décret et rien n’a été fait pour anticiper ce problème, pour que tout se passe dans de bonnes conditions.
Peut-être aurait-il suffit de réduire un peu la commission prévisionnelle de BHN qui serait de 28,4 millions d’Euros pour 2006 et de faire une salle pour les fumeurs.
Tous les salariés ont droit au respect, et les fumeurs autant que les non- fumeurs. L’Etat qui interdit de fumer dans les lieux publics est aussi celui qui commercialise publiquement le tabac.
Droit de s'arrêter de fumer:
Les salariés fumeurs ont aussi droit de vouloir, s’ils le souhaitent, de s’arrêter de fumer. Les aides de l’Etat dans son décret sont modestes. Force Ouvrière demande à l’employeur de contribuer à aider financièrement les salariés qui feraient une démarche volontaire pour mettre fin à leur dépendance qui ne peut que nuire à long terme à leur santé. Par contre, tous les moyens médicalement possibles doivent être encouragés par l’employeur et pas seulement celui des patchs qui sont quand même à base de nicotine.
Les salariés non-fumeurs ont droit à leur santé
Le texte du décret sur l’interdiction de fumer dans les lieux publics vise d’abord à préserver la santé des non-fumeurs en faisant que l’acte de fumer soit une liberté qui ne porte pas atteinte à celle des autres. Il est normal que l’employeur se conforme à la loi, et Force Ouvrière se bat aussi pour que l’employeur la respecte aussi pour le contrat, la qualification la rémunération et la sécurité des salariés.
Le rôle du CHSCT:
En concertation avec le CHSCT, l’employeur doit prévoir des locaux pour les fumeurs suffisamment ventilés pour ne pas aggraver le risque de fumer. Même si ce local ne peut pas légalement être immédiatement proche de lieux de passage ou de cafétéria, il doit être possible de trouver un terrain d’entente, et même plusieurs autres lieux aménagés à l’écart du flux piéton.
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Dépôt CCP: 29-janvier-2007
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Responsable de publication: Hervé CUVELIER
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COMPTES PREVISIONNELS REVISES 2006 DE COCA-COLA PRODUCTION
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Tous les clignotants sont au vert et l’année 2006 s’annonce historique, les résultats sont exceptionnels.
Voici quelques chiffres de l’année 2006, le budget prévisionnel révisé table sur des volumes boîtes en hausse de 1,6% à 65,7 millions de caisses physiques.
Le PET budget prévisionnel révisé table sur 7,7 millions de caisses physiques, contre 6,4 millions en 2005.
Le chiffre d’affaire pour 2006 a été revu à la hausse de 4.1%.
Un résultat net prévisionnel (bénéfice net) en progression de 21,6%.
Le résultat net pour 2005 était de : 11,7 millions d'Euros.
Le résultat prévisionnel 2006 est de : 14,2 millions d'Euros.
Une commission BHN qui devrait être en hausse de 4,1% avec une commission prévue à 28,4 millions d'Euros (une commission supérieure à l’investissement prévu pour la ligne aseptique).
Ces résultats sont historiques pour CCP, par conséquent, et à moins que le magicien de Coca-Cola ne passe par là et écrase à coup de baguette magique nos superbes performances, il est évident que les résultats de la participation 2006 seront supérieurs à ceux de 2005.
VOS ELUS FORCE OUVRIERE VOUS SOUHAITENT DE TRES BONNES FETES DE FIN D’ANNEE.
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Dépôt CCP: 19-décembre-2006
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Responsable de publication: Hervé CUVELIER
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NOS CANDIDATS
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Nos candidats:
Les candidats que nous présentons aux élections professionnelles de Socx afin de constituer le comité d'entreprise et les délégués du personnel sont vos collègues de travail.
Nous serons à vos cotés pour vous aider, vous assister, vous défendre et soutenir vos revendications.
Nous avons défendu un CDD au Conseil des Prud'hommes et avons obtenu gain de cause ainsi que des "dommages et intérêts"
Nous faisons des formations avec les élus de Coca-Cola Entreprise afin de savoir intervenir auprès d'un employeur et de connaître tous les nouveaux textes du "Droit du travail".
Les délégués du personnel:
Dans la délégation du personnel, les élus Force Ouvrière posent toutes les réclamations que vous nous soumettez.
Nous alertons immédiatement l'inspecteur du travail lorsque l'employeur n'entend pas ce que l'on lui dit ou persiste sur des illégalités déjà signalées.
Le comité d'entreprise:
Dans le comité d'entreprise, les élus Force Ouvrière réagissent aux réorganisations des services ou des équipes en argumentant et en prenant position afin de défendre vos opinions.
Nous voulons répartir équitablement le budget du comité d'entreprise entre les activités sociales et culturelles.
L'écoute de vos souhaits a permis de mettre en place des activités comme "le cabaret des insolites" ou encore "la sortie Seefrance"... la liste est longue.
Ces activités ont permis d'associer la famille aux activités de détente.
2007-2008:
Mise en place du "Droit individuel à la formation" (DIF)
L'épargne retraite (Le PERCO)
Les salaires, les effectifs, les primes (séparation de l'intéressement et de la participation)
Voici quelques exemples de revendications pour les futures négociations.
De plus, nous passerons sur le terrain afin que vous puissiez faire remonter par notre intermédiaire vos revendications, toujours en vue des futures négociations.
FORCE OUVRIERE a été le premier syndicat à oser se déclarer et à oser vous défendre à l'usine de Coca-Cola Production de Dunkerque. Vous pouvez compter sur notre détermination.
Votre Force à Socx:
Les élections sont une occasion pour chaque salarié de se dire: " Qui me défendra lorsque je serai convoqué pour un entretien préalable avant d'éventuelles sanctions?"
La Force de Force Ouvrière à Socx, se sont vos voix qui nous la donnent.
F.O est votre Force. Nous ne sommes pas Fort sans Vous!
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Dépôt CCP: 1-novembre-2006
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Responsable de publication: Hervé CUVELIER
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INTERESSEMENT 2006: INTERESSEMENT POUR QUI???
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Fin Juin, une négociation tardive sur l'intéressement a eu lieu et un avenant a été signé par trois organisations syndicales.
Cet avenant a été rejeté par la direction du travail parce qu'il faut la signature de toutes les organisations syndicales présentes dans l'entreprise, la direction a donc interpellé Force Ouvrière en lui disant que si cet avenant est accepté par la direction du travail, l'intéressement serait de 9%.
Par conséquent, Force Ouvrière a signé cet avenant tout en précisant que ceci n'est en aucun cas un signe d'adhésion, mais simplement une façon de ne pas s'opposer à l'application de ce dernier, puisque plus aucune re- négociation n'est possible.
A savoir que, cet avenant ne nous garantit aucune liquidité d'argent car nous sommes dans le même système que l'année précédente.
Par exemple,
si l'intéressement est de 9%,
et la participation de 9%,
vous aurez 0% d'intéressement, donc aucune liquidité.
Cet avenant n'est donc pas une avancée sociale.
Force Ouvrière a bien précisé à la direction que les salariés attendaient de la liquidité et qu'à terme l'intéressement soit séparé de la participation.
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Dépôt CCP: 19-septembre-2006
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Responsable de publication: Hervé CUVELIER
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DE FLEXIBILITE 2005 VERS REDUCTION 2006
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Les Directions changent et révèlent leurs propres objectifs, mais les conséquences ne sont-elles pas toujours semblables: salariés victimes pour leurs conditions de travail, leur santé, leurs avantages acquis, leur pouvoir d'achat et actionnaires avides bénéficiaires.
Après être entrée en scène à pas de velours, notre Direction commence à dévoiler sa vraie politique.
L'absentéisme
L'employeur a choisi d'inverser la courbe grandissante (6% à ce jour) non pas en traitant les causes du mal mais en mandatant des contrôleurs chez les personnes en arrêt maladie (aucune brebis galeuse n'a été démasquée à ce jour) ou encore en voulant communiquer qu'il y aurait des abus de la part des salariés à tomber malade trop facilement.
Ce soupçon permanent de l'employeur sur les salariés qui ont le malheur d'être plus faibles en dit long sur la considération qu'il porte à ses salariés.
L'employeur communique que le salarié abuse d'absence maladie, Force Ouvrière dit que l'employeur abuse des conditions de travail des salariés.
Les causes sont bien connues; sous-effectif chronique; non remplacement des congés payés, maladie, RTT; redistribution des tâches supplémentaires; décyclage abusif; fatigue; non reconnaissance; démotivation; dépression; ...etc....
Il est comme toujours plus facile de dire que les salariés abusent plutôt que d'avouer que l'équilibre production demandée / effectif compétent est rompu.
Le salarié ne doit pas culpabiliser de laisser ses collègues dans la <<panade>> en tombant malade, quand l'employeur lui continu à compter ses caisses les mains sur le boulier et la tête dans le sable.
Force Ouvrière le crie haut et fort, protégez-vous en travaillant normalement c'est-à-dire en veillant à votre santé et en respectant vos tâches de travail une à une, en respectant les procédures à la lettre sans essayer de faire du zèle au risque de perdre votre santé ou pire votre emploi.
Vous n'avez qu'une santé et une faute professionnelle volontaire est difficilement défendable, à vous de choisir!!!
Organisation: Salarié soit flexible, produits et tais-toi!
C'est sans doute la philosophie de nos têtes pensantes à entendre leur discours.
Outre l'absentéisme, l'employeur a d'autres objectifs en vue, notamment un désir de changer les organisations opérationnelles.
On ne parle plus de groupes de travail aujourd'hui, mais on préfère imposer les choses et faire mine d'en débattre ensuite.
N'a-t-on pas vu sortir de nulle part un secteur conditionnement regroupant les zones packaging et palettiseur ayant pour conséquence l'éjection d'un responsable de zone, la suppression d'une couverture d'événements et ceci contre l'avis de tous. Ne s'agirait-il pas de réduction d'effectif???
Le regroupement de zones en secteur n'est pas une finalité et l'employeur voit déjà plus loin avec l'instauration d'une organisation en ligne telle qu'elle fonctionnait aux origines de l'usine.
Casser la routine, augmenter la polyvalence et l'employabilité seraient les objectifs avoués de l'employeur. Une meilleure employabilité pour évoluer mais à l'extérieur du site, faute de place de technicien pour tous.
Autrement dit, l'employeur te forme à tout pour pas un rond en plus, mais si tu souhaites évoluer, vas plutôt voir ailleurs.
Force Ouvrière voit en ces changements d'organisations une réduction du personnel encadrant (la gestion laisse déjà à désirer, alors imaginez l'avenir), une réduction des couvertures d'événements (il est plus facile de décharger le travail d'une personne absente sur un grand secteur plutôt que sur une petite zone), la disparition partielle des CDD et CTT pour la gestion des événements (c'est déjà le cas aujourd'hui).
Le véritable objectif de l'employeur nous semble être de produire autant avec moins de personnel avec les conséquences que nous dénonçons depuis trop longtemps (fatigue, maladie, accidents, incidents, démotivation,...etc....).
L'heure est à la vigilance collective, ce que l'employeur appelle flexibilité (décyclage, horaires à la carte, changement d'équipe, alternance de jours non travaillés avec des heures supplémentaires au détriment du travail les jours férié, utilisation de stagiaire hors sujet de stage, etc....) ne doit pas dégrader vos acquis sociaux, votre santé et votre vie familiale.
L'employeur ne craint pas les arrêts machine puisqu'il ne réagit pas en ajustant les effectifs, bien au contraire, puisque ces arrêts machine lui permettent de justifier la fonte des primes boosters et d'intéressement.
Il peut bien s'en défendre en vantant notre compétitivité, le nombre de caisses est toujours là en fin de semaine, mais pas nos primes.
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Dépôt CCP: 5-octobre-2005
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Responsable de publication: Hervé CUVELIER
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QUELS CHANGEMENTS POUR LES SALARIES DEPUIS SEPTEMBRE 2004
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Voilà 1 an que nous avons changé de direction et Force Ouvrière a décidé de faire un point et de montrer ce qui a changé la vie des salariés de Coca-Cola.
a) Communication.
Le premier changement c'est le fait d'apprendre par le journal l'arrivée de la ligne aseptique au sein de notre site.
En réunion d'équipe entendre "si tu n'es pas content tu vas voir ailleurs" de la part de cadre du comité de direction.
b) Organisation de travail.
Cette saison a été la saison de tous les dangers avec une organisation mise en place au dernier moment un sous effectif chronique et un flagrant manque de compétence.
La direction reconnaît le manque de compétence mais en aucun cas les sous effectifs (travaillons nous dans la même usine?)
Quand les salariés en RTT, en congé, en accident de travail ou en longue maladie ne sont pas remplacés, de se fait les salariés se retrouvent régulièrement à 3 en sortie de ligne ou 2 en siroperie .........
Ce n'est plus un manque de compétence.
Heures supplémentaires et flexibilité:
La direction a demandé aux salariés de faire des efforts au mois de juillet et de venir en heures supplémentaires mais encore une fois l'effort a n'a été que d'un côté car quand il a s'agit du 15 août la production ne nécessite pas de travailler (sous-entendu c'est plus avantageux de venir en heures supplémentaires au mois de septembre). Force Ouvrière est contre le principe de banaliser le non travail les jours féries et de compenser cette perte d'argent par des heures supplémentaires les samedi et lundi RTT.
Comme la saison précédente les CDD et CTT ont dû faire preuve de beaucoup de courage car encore une fois la direction n'a pas respecté leur droit, en les faisant travailler 3 semaines du matin consécutivement ensuite 2 semaines d'après-midi et cerise sur le gâteau un salarié CTT à travaillé consécutivement 12 semaines de nuit.
Ce qui change aussi c'est que maintenant certains CDD ou CTT préfèrent quitter la société et aller travailler en face (Ball) plutôt que de continuer chez nous.
Pour Force Ouvrière un meilleur climat social ne s'arrête pas à un meilleur dialogue avec certains partenaires sociaux mais se fait aussi avec de bonnes conditions de travail des salaries.
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Dépôt CCP: 5-septembre-2005
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Responsable de publication: Sébastien LANTHIER
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EN PROGRES, MAIS PEUT MIEUX FAIRE
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Un climat social en convalescence:
L'impression générale des dernières négociations est bonne.
Pour cette raison et après un engagement confirmé en réunion de Comité d' Etablissement du 20 juin 2005 par la Direction du versement d'une prime exceptionnelle de 200 Euros annoncée prochainement par le nouveau Gouvernement, Force Ouvrière adhère par sa signature à l'accord résultant de la négociation annuelle obligatoire 2005-2006.
Force Ouvrière est également signataire de l'accord d'intéressement 2005-2006-2007 propre à CCP après un bon niveau de négociation.
Néanmoins encore de nombreuses lacunes:
L'employeur n'écoute toujours qu'à moitié les salariés et les syndicats.
L'employeur a planifié au plus juste les organisations SD/SDL et nous allons devoir galérer tout en assurant des conseils supplémentaires à nos collègues temporaires insuffisamment formés.
L'employeur prévoit bien des effectifs théoriques en fonction de ses volumes budgétés, mais quand nous faisons les volumes réels, les ajustements ne sont pas toujours faits au niveau des effectifs.
Les organisations de travail pour satisfaire les plans de contrôle TCCQS devront être définies, partagées, et acceptés par les gens de terrain car eux seuls connaissent leurs métiers.
Un discours franc et conséquent devra être tenu par la Direction en matière de sécurité. Les arrêts machine pour la qualité et la sécurité ne devraient plus être sanctionnés au travers des évaluations mais encouragés pour éviter le pire quand aucune autre solution n'est possible.
La refonte des blocs de compétences devra au minimum découler de la convention collective à défaut d'être négociée avec les syndicats.
La mise en place d'un plan d'épargne retraite collectif est urgente. (Article 6 de l'accord salariale 2003 : direction et syndicat devaient se revoir pour négocier le PPESV deuxième semestre 2003)
Salaire d'embauche des opérateurs qui ne suit pas le coût de la vie (1312 Euros pour un SMIC à 1217 Euros au 1er Juillet 2005) d'où la fuite de nos temporaires.
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Dépôt CCP: 7-juillet-2005
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Responsable de publication: Sébastien LANTHIER
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JOUR DE SOLIDARITE
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Jour de Solidarité:
La journée de "solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées" instituée par la loi 2004-626 du 30 juin 2004 fait financer par les seuls salariés cet effort national puisque la contribution financière des employeurs au taux de 0.3% correspond exactement sur 12 mois à une journée de travail. Mais l'employeur, qui ne paie rien puisqu'il reverse en fractionné le salaire d'une journée du salarié, gagne la productivité de cette journée de travail gratuite.
Pour FORCE OUVRIERE, signer un accord de travail ce jour là revient à légitimer une journée d'esclavage. Accepter d'être esclave, même un seul jour, sous prétexte de solidarité n'est pas acceptable pour un salarié syndiqué. Et en plus, tout le poids de cette solidarité repose sur les seuls salariés.
Cette contribution financière est une "cotisation salariale" versé par l'employeur qui est exempté de toute "cotisation patronale". Non seulement les employeurs sont exemptés de toute solidarité, mais ils bénéficient d'un travail gratuit qu'ils vont forcément mettre à profit pour faire 0.5% de profit supplémentaire sur l'année. Sous prétexte d'aider les personnes âgées et les personnes handicapées, on commence par sucrer les patrons.
Dans l'accord chez CCP, seule une compensation en temps est envisagée sous forme d'attribution de 2 jours d'ancienneté. En effet la possibilité de placer ces 2 jours sur un compte épargne temps et de se les faire rétribuer en argent dans l'année semble tombée aux oubliettes.
Ceci a pour conséquence, encore une fois, un manque à gagner pour les salariés comparativement à un jour férié systématiquement travaillé le lundi de Pentecôte et l'obligation de faire des heures supplémentaires pour compenser ce manque à gagner.
FORCE OUVRIERE ne peut cautionner une atteinte au porte-monnaie des salariés et a revendiqué la possibilité de compenser cette perte financière d'un jour férié au travers de l'augmentation générale, là encore solution écartée par la Direction. De plus les futurs jeunes embauchés ne bénéficieront d'aucunes compensations en temps ou financière, merci pour eux!!!
Salaires d'embauche:
- Il faut savoir que le salaire d'embauche d'un opérateur en 1989 était de 1114 Euros (7307 F)
le SMIC au 1er juillet 1989 de 771 Euros (5054 F)
= Différence de 340 Euros (2253 F)
- En 2005 le salaire d'embauche d'un opérateur est de 1394 Euros (9144 F)
le SMIC au 2 juillet 2004 de 1286 Euros (8436 F)
= Différence de 108 Euros (708 F)
Cherchez l'erreur!!!
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NEGOCIATIONS 2005
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Négociations 2005:
La Direction propose à ce jour:
une augmentation générale pour les salaires inférieurs à 3201 Euros bruts mensuels.
une réévaluation de la grille des salaires de 2 % au 1er juillet 2005.
une grille d'augmentation individuelle pour les salaires inférieurs à 3201 Euros
Insuffisant: 0 %
Accompli : 1 %
Dépassé: 1,5 %
Exceptionnel: 2,5%
ou si salaire inférieur à 5 % du salaire moyen
Insuffisant: 0 %
Accompli : 2,3 %
Dépassé: 3 %
Exceptionnel: 4 %
une grille pour les salaires supérieurs à 3201 Euros ( pas d'augmentation générale )
Insuffisant: 0 %
Accompli : 2,5%
Dépassé: 3,5%
Exceptionnel: 4,5%
Une prime exceptionnelle de 200 Euros annoncée par le Ministre des Finances sous réserve que celle-ci soit confirmée par le Parlement.
Une revalorisation des astreintes comme déjà proposée (129,58 Euros).
Les dispositions relatives aux 5 jours "enfant malade" sont reconduites.
50 Euros; pour changement d'échelon.
Des mesures sociales seront abordées en 2005 comme la retraite, l'égalité hommes/femmes, la formation professionnelle, ou encore le travail de nuit.
Réflexions:
- Les salariés peuvent-ils se contenter, pour un travail accompli, de 3 % d'augmentation sachant que la perte de la majoration d'un jour férié équivaut à 0.76 % de leur salaire annuel brut?
- Peut-on accepter que la différence entre le salaire minimum d'embauche chez CCP et le SMIC ne soit que de 108 Euros aujourd'hui alors que cette différence était de 340 Euros en 1989?
- Peut-on accepter que la Direction, par quelques phrases débordantes de sous-entendus, puisse remettre en cause la distinction entre ancienneté et "enveloppe" d'augmentation? (L'actionnaire ponctionne à outrance et ne se contente pas d'une "enveloppe bien définie")
- Peut-on accepter que pour l'égalité homme/femme, CCP "s'engage à engager des discussions visant à promouvoir l'égalité professionnelle". "S'engage à engager", voilà des redondances peu en harmonie avec le mot "discussions". Pourquoi des discussions et pas un accord? De plus, qui dit "visant à promouvoir" montre une intention de faire des petits pas vers une égalité et pas à mettre fin à une discrimination. S'il y a discrimination, un employeur sincère a-t-il besoin de discuter avec des partenaires sociaux pour mettre fin à une inégalité qu'il a lui-même crée?
- Peut-on accepter que la Direction ne fasse qu'étudier la mise en place d'une solution aux futures retraites des salariés, chose qu'elle promet depuis 2003?
- (Article 6 de l'accord salarial 2003 direction et syndicats devait se revoir pour NEGOCIER la mise en place du PPESV. Engagement non tenu par la direction malgré les demandes de FORCE OUVRIERE.)
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Dépôt CCP: 7-mai-2005
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Responsable de publication: Sébastien LANTHIER
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SOMMES-NOUS ENCORE RESPONSABLES DE LA SECURITE DES AUTRES CHEZ COCA-COLA?
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Ce qui se cache dans un sac à dos:
Pour récompenser collectivement un secteur de l'usine, la logistique, où les résultats sécurité 2004 sont satisfaisants, l'employeur à décidé de récompenser collectivement ces salariés par un sac à dos. Si on ouvre le sac, on découvre dedans un mauvais esprit.
Les Directeurs d'établissement se suivent et se ressemblent. Précédemment, dans un autre site Coca-Cola, un ancien Directeur n'avait trouvé rien de mieux que d'offrir un extincteur de voiture aux services qui n'auraient pas d'accident dans l'année. Et ce qui devait arriver arriva, Les salariés à moindre risque, ceux travaillant dans des bureaux principalement, purent se réjouir de leur bonne fortune.
Ce qui cause les accidents de travail:
En récompensant une partie du personnel, on montre seulement qu'on veut cacher sa propre responsabilité vis-à-vis de ceux qui pataugent dans l'insécurité permanente, les opérateurs.
Répétons le encore une fois: ce n`est pas en récompensant les services qui ont le moins d'accidents que l'on résoudra l'insécurité dans les services à plus grand risque.
On peut également s'interroger sur le but réel de cette récompense ou sûrement est-ce pour booster davantage un service surexploité constamment en sous-effectif.
La première cause des accidents dans les équipes, c'est justement le 3 x 8 et le 2 x 12.
La deuxième est l'absence de sécurités passives sur les équipements ou de dispositifs améliorant les conditions de travail.
Les comportements ne sont que la troisième cause des accidents. Le comportement des salariés est fonction lui-même de l'éducation permanente faite par l'employeur et des réactions ou non de l'encadrement des équipes en face d'un danger immédiat.
La sécurité est-elle un effort collectif:
Bref, la sécurité est une affaire de solidarité, une attention portée non seulement à sa propre sécurité, mais à celle des autres, la conscience de sa propre responsabilité de chef quand on demande un but sans moyen conséquent ou qu'on voit un danger sans protéger le salarié qu'on a sous ses ordres.
Qu'est-ce qui fait que le travail arrive à des résultats supérieurs aux efforts additionnés de chacun? C'est qu'il y a un esprit d'équipe. Les salariés de Dunkerque ont défendu le fait d'avoir un booster commun entre les rendements usine et la logistique parce qu'ils savent bien que quand un service ne s'occupe que de sa propre promotion, l'entreprise trinque. Qu'est ce que la sécurité sinon les meilleures conditions de travail? Pourquoi la sécurité serait-elle individuelle et le travail collectif? Si je suis secouriste du travail, dois-je être solidaire ou penser à mon sac à dos? Si je réfléchis à une amélioration de machine, dois-je informer ma hiérarchie ou penser à un sac à dos?
La sécurité et la loi:
La nouvelle législation du travail oblige les employeurs à prévoir l'analyse des risques sécurité sur les postes de travail et à planifier des actions correctives pour supprimer d'abord les plus dangereuses. Auparavant, pour se sentir bonne conscience, les employeurs rejetaient la faute sur le comportement des salariés. La nouvelle législation met justement l'accent sur les moyens de la prévention (situation, amélioration, protection, formation).
Espérons que l'employeur comprendra que c'est en travaillant avec les salariés et pas contre eux qu'il améliorera ses résultats y compris sécurité.
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Dépôt CCP: 11-janvier-2005
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Responsable de publication: Sébastien LANTHIER
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LA GESTION DES QUALIFICATIONS: POURQUOI FAIRE UN AUDIT ET COMMENT FAIRE APRES
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Un audit sur la gestion des qualifications chez CCP: pourquoi?
Ce que les salariés disent depuis plusieurs années, et Force Ouvrière s'en est fait le porte-parole, vient d'être reconnue officiellement par ce rapport:
Le système de qualification chez CCP n'est plus maîtrisé et génère aujourd'hui des comportements négatifs, des frustrations et de la démotivation.
C'est vrai, ce rapport d'audit est franc pour la partie analyse, et il reconnaît la responsabilité de l'employeur dans la dérive du système. La Direction s'est engagée à communiquer aux salariés les grandes lignes de cet audit.
L'organisme d'audit qui a interrogé une trentaine de salariés pouvait-il constater autre chose alors qu'il suffit de prendre une boisson à la cafétéria pour savoir ce que tout un chacun pense?
La suite de la gestion des qualifications chez CCP : comment?
En toute chose, le problème n'est pas d'être compris par nos dirigeants, mais de connaître les décisions qu'ils prendront nous concernant.
Par contre, Force Ouvrière ne peut en aucun cas cautionner la conclusion de ce rapport:
"Il semble plus judicieux, efficace et rentable (!) d'ajuster le dispositif actuel à l'organisation du travail, de lui rendre sa cohérence intrinsèque (!) et d'améliorer son utilisation que de le remplacer par une autre approche".
Notons le mot "rentable" pour l'employeur et la "cohérence intrinsèque" en contradiction avec la pratique méprisante qui en résulte.
En effet cette conclusion semble dictée par l'employeur et donne l'impression que Coca-Cola ne veut pas appliquer rapidement la nouvelle grille de l'accord de branche et désire au contraire remanier son propre système qui, rappelons le, n'a pas été négocié par les partenaires sociaux lors de sa création.
Il nous semble plus judicieux d'attendre l'examen de la nouvelle grille de classification de la branche quitte à garder quelques unes des idées de reconnaissance et apports des blocs de compétence bénéfiques aux salariés.
Pourquoi CCP n'informe-t-il pas les salariés sur les grandes lignes de la nouvelle grille des classifications qui se finalise au niveau de la branche, alors que plusieurs dirigeants de Coca-Cola y participent pour la partie patronale?
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Dépôt CCP: 6-décembre-2004
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Responsable de publication: Sébastien LANTHIER
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DES CAMERAS: POURQUOI FAIRE ET COMMENT FAIRE
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Des caméras chez Coca-Cola: pourquoi?
Notre employeur souhaite protéger "nos consommateurs et nos marques".C'est un but normal si les moyens utilisés pour cela sont normaux. Et l'installation de caméras sur le lieu de travail n'est pas interdite par la législation si le but poursuivi est légitime et si les moyens utilisés correspondent bien à ce but.
Le rôle des syndicats et des instances représentatives est de défendre les salariés dans leurs droits. Force Ouvrière défendra les droit des salariés et le respect des salariés. Sur le problème des caméras comme sur tous les autres.
Mais élever des gardes-fous contre des dérives de l'employeur, ce n'est pas accepter ce que fait l'employeur. C'est une différence que les employeurs doivent comprendre.
Des caméras chez Coca-Cola: comment?
Lors de la dernière réunion du Comité d'Entreprise, notre nouveau Directeur a énoncé quelques "Principes d'utilisation des images". Ces énoncés sont semblables à ceux déjà annoncés chez Coca-Cola Entreprise. Ce n'est pas suffisant pour garantir de dérives possibles et de passer du "protégeons le consommateur" à "pistons les fautes des salariés".
Il faut une vraie Charte qui rentre dans le détail et pas des Principes riquiquis qui ont l'air de dire tout et qui peuvent dire plus que ce qu'elles paraissent ou qui oublient bien des situations.
Dire que les images ne seront "utilisées qu'en cas d'incident", c'est laisser un employeur déterminer ce qu'est un incident. C'est inacceptable tel quel. Dire qu'elles ne seront "utilisées" qu'en ce cas, c'est beaucoup de champ libre au visionnage sans utilisation proprement dite. C'est inacceptable tel quel.
A qui le directeur "donnera les droits d'accès" aux images, dans quelles conditions? quel contrôle les instances représentatives et les syndicats auront-ils de la bonne foi de l'employeur? Il est impératif de préciser pour que ce ne soit pas du n'importe quoi.
Le stockage des images doit correspondre à ce que dit la législation compte tenu des besoins de l'entreprise, pas ad vitam aeternam. Et il faut que les règles de la charte soient déclarées à la CNIL.
Dire que les images ne seront pas "utilisées pour démontrer une faute" ne peut qu'inquiéter les salariés, car ils ont trop l'habitude de décisions à leur encontre motivées par des choses qu'on ne peut dire. Les salariés ont besoin de plus de garanties pour éviter des recherches de fautes du moment qu'elles ne sont pas des actions malveillantes intentionnelles.
La technique permet tout et les caméras achetées permettent sans doute beaucoup d'options. Tout ne doit pas être utilisé parce que cela existe. Il faut que les options soient conformes au but poursuivi. Il ne doit pas y avoir d'identification automatique des personnes par exemple en couplant le contrôle des images à un logiciel de reconnaissance des visages, il ne faut pas que le champ des caméras puisse se déplacer comme bon lui semble, il ne faut pas permettre le zoom en enregistrement, il ne faut pas se retrouver avec 10 ou 20 caméras et dans un an avec 100. Bref il faut beaucoup de garanties pour que les salariés ne subissent pas des dérives.
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Dépôt CCP: 19-novembre-2004
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Responsable de publication: Sébastien LANTHIER
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IL FO VOTER FORCE OUVRIERE EN 2004
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Pourquoi un syndicat:
Un syndicat permet de créer un lien amical, une information régulière, une assurance d'une intervention préventive, une entraide efficace.
Un syndicat permet aussi de pouvoir revendiquer ensemble et d'améliorer ses conditions de travail. Oui! Il est possible avec des salariés syndiqués d'influer sur les positions d'un patron qui dirige une entreprise.
Sans syndicat, les salariés travailleraient pour rentrer chez eux manger et dormir, ils n'auraient pas de congés payés et leur salaire serait au plus bas.
FO chez CCP:
Force Ouvrière, chez Coca-Cola Production, a été le premier syndicat qui a osé se déclarer et présenter des candidats aux élections professionnelles. Depuis le début, FO est un syndicat qui négocie pour améliorer les salaires, la santé et la sécurité des conditions de travail, la formation professionnelle et le respect des droits de l'ensemble des salariés.
Force Ouvrière négocie:
Le dernier accord que nous avons conclu sur la négociation des salaires a permis grâce à notre initiative et à notre persévérance d'obtenir la mise en place d'une prime d'ancienneté qui permettra une meilleure reconnaissance de l'attachement des salariés à leur entreprise.
Nos journaux, notre site Internet:
Pour vous informer régulièrement de tout ce qui change, pour analyser ce qui se passe chez Coca-Cola Production, notre syndicat Force Ouvrière publie un journal: "Quoi de Neuf Dunkerque".
Pour vous permettre de voir la constance et la cohérence de nos revendications et de nos luttes, que vous soyez nouvel entrant ou déjà ancien, nous développons un site Internet: http://quoideneuf.dunkerque.free.fr/.
Nos candidats:
Les candidats que nous présentons aux élections professionnelles de Dunkerque pour constituer le Comité d'entreprise et les Délégués du personnel sont vos collègues de travail.
Nous serons à vos côtés pour vous aider, vous assister, vous défendre et soutenir vos revendications.
Nous faisons des formations permettant de savoir intervenir auprès d'un employeur ou d'un chef de service, de connaître tous les nouveaux textes du droit du travail qui modifient les négociations d'accords et nous les faisons avec des élus de Coca-Cola Entreprise qui nous apportent un point de vue proche.
Les délégués du personnel:
Dans la Délégation du personnel, les élus Force Ouvrière posent toutes les questions que vous nous soumettez.
Nous vous assistons ou intervenons chaque fois que vous avez des problèmes qui mettent en péril votre emploi, votre sécurité, votre santé, vos conditions de travail et vos droits.
Nous interpellons l'employeur chaque fois qu'un danger est créé dans le périmètre de travail des salariés.
Nous alertons l'Inspecteur du travail chaque fois que l'employeur n'entend pas ce qu'on lui dit ou persiste sur des illégalités déjà signalées.
Le Comité d'entreprise:
Dans le Comité d'entreprise les élus Force Ouvrière réagissent aux réorganisations des services ou des équipes en argumentant et en prenant position pour défendre ce que vous pensez.
Nous avons réparti équitablement le budget du comité d'entreprise entre les activités sociales et les activités culturelles. Chacun peut se retrouver en dehors de l'entreprise dans des sorties festives, dans des développements de loisirs individuels ou collectifs, en pouvant associer sa famille à ces activités de détente.
L'écoute de vos souhaits a été permise par la mise en place d'un sondage complet auquel vous avez répondu et dont nous avons publié les résultats afin de répondre au mieux aux multiples attentes que vous aviez.
Votre force à DUNKERQUE:
Les élections sont une occasion pour chaque salarié de se dire: Qui me défendra quand je serai convoqué pour un entretien préalable avant sanction éventuelle? Qui défendra mon salaire et mes conditions de travail quand des négociations se dérouleront?
La force de Force Ouvrière à DUNKERQUE, ce sont vos voix qui nous la donnent. FO est votre force. Nous ne sommes pas forts sans vous.
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Dépôt CCP: 2-novembre-2002
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Responsable de publication: Sébastien LANTHIER
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APRES LE CHANGEMENT DE DIRECTION
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Y a-t-il une nouvelle politique?
Nous avons connu une mise en place de nouvelles lignes de production et un nouveau système de traçabilité, mais la politique sociale a beaucoup laissé à désirer depuis quatre ans. Le ras-le-bol croissait, la démotivation se généralisait, générant les événements que l'on a connus en ce début d'année. Le nouvel entraîneur va-t-il faire mieux en social?
Après quelques jours de fonctionnement,les salariés sont en droit de se poser la question: veut-on aller vers le pire?
Rigueur ou terreur
Vous n'êtes pas sans savoir que certains d'entre nous ont reçus, non pas des petits mots d'encouragement face à un planning morcelé, mais des lettres de convocation par la DRH à un entretien préalable pouvant aller jusqu'à un avertissement, une mise à pied et même jusqu'au licenciement pour l'un des cas.
La Direction nous affirme que c'est un processus normal avec différents grades de sanction appliquée.
Nous avons eu il y a 4 ans un Directeur ayant congédié 3 de nos camarades. Le nouveau Directeur pense-t-il arriver à ses fins en semant la terreur par des coûts d'éclats sans jugements objectifs préalables.
Quand un accident du travail se produit, on fait l'arbre des causes. Quand un accident sans blessure ou un incident qualité a lieu, faut-il oublier les causes et casser la branche pour en faire un gourdin?
FORCE OUVRIERE ne peut en aucun cas cautionner une politique de répression de la part de la Direction face à ce qui n'est ni sabotage ni malveillance. Encore une fois, les salariés ne sont pas des sales gosses à qui on distribue des punitions ou alors si la Direction pense que c'est le cas, il serait préférable de distribuer des images ou des bonbons à chaque palette de produit conforme qui sort de nos lignes.
Il est facile pour une Direction, ainsi que parfois certains cadres supérieurs de compter sur les salariés uniquement pour atteindre leurs objectifs en oubliant de donner de leur personne. La rigueur non partagée a un nom: la lâcheté.
Effort ou dévouement
Il est bon de rappeler à certains de nos dirigeants que le travail nous fait vivre mais que la majorité des salariés ne vivent pas pour le travail. C'est la définition même du mot "salarié".
Une Direction toute neuve qui ordonne des objectifs irréalistes à un encadrement supérieur dévoué qui ne réfléchirait pas et voilà un cocktail détonnant pour mettre une équipe sur les rotules d'ici la fin de l'année 2004.
Suite à une réunion d'information de la Direction, nous avons constaté effectivement un retard significatif en volume pour l'année 2004 par rapport à un budget prévisionnel calculé au delà des étoiles et calqué sur une année 2003 caniculaire qui devait se répéter et que nous attendons toujours.
CCE demande à notre nouvelle Direction de faire ses preuves et par conséquent lui alloue 500000 caisses supplémentaires à faire d'ici 5 semaines (autrement dit: pour hier)
CCE demande aussi de restreindre au maximum les coûts de fonctionnement autrement dit de faire avec les moyens du bord en comptant une fois de plus sur votre professionnalisme, votre implication totale au résultats de l'entreprise, tout ceci pour se rapprocher le plus possible de ce que l'actionnaire principal attends de nous.
(petit rappel: l'actionnaire principal BHN s'est attribué une enveloppe supplémentaire de 20000000 d'Euros sur l'exercice 2003 en plus de sa commission de 7% du chiffre d'affaire mais ne compte pas faire d'efforts pour en toucher moins cette année 2004)
Faire plus de volume avec un effectif sur la corde raide (certains départs de CDI en formation ne seront pas remplacés) telle est l'objectif de la Direction.
Des heures supplémentaires payées ou récupérées basées sur le volontariat seront uniquement tolérées par FORCE OUVRIERE dans l'esprit de notre accord RTT.
Nous rappelons que la mise en place d'une équipe de suppléance le week-end est possible suivant l'accord RTT et que le recours au travail les jours fériés l'est également.
Le recours minimum au CDD et CTT nous paraît nuisible à la prise de congés, à la gestion d'événements non prévisible ainsi qu'à la sécurité des uns et des autres dans un contexte de qualité totale demandée pour une re-certification TCCQS.
Recommandations au salarié voulant garder son emploi
- Tu travailleras en respectant à la lettre les procédures liées à ton poste.
- Tu seras obsédé par tes contrôles qualité et uniquement par tes contrôles qualité et tu n'hésiteras pas à stopper ta machine et à avertir ton responsable en cas de doute.
- Tu exécuteras tes bulletins de travaux avec le temps nécessaire et non avec le temps défini par une personne qui ne l'a jamais fait.
- Tu respecteras tes prises de pause pour conserver un esprit clair et critique sur ton poste et pour ménager ta santé car tu n'en possèdes qu'une.
- Tu poseras ton droit aux congés sur la forme adéquate et tu réclameras rapidement la forme écrite ainsi que le motif du refus si il y a lieu.
- Tu informeras immédiatement et obligatoirement ton responsable direct de tout ce que tu n'as pas eu le temps de faire même si cela te prend beaucoup de temps.
- Tu prendras conscience qu'on ne te reprochera jamais un travail bien fait mais qu'on pourra te licencié pour une erreur.
FORCE OUVRIERE est prêt à dialoguer avec l'employeur, encore faut-il ne pas avoir un tireur d'élite en face de soi.
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Dépôt CCP: 29-septembre-2004
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Responsable de publication: Hervé CUVELIER
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L'INFORMATION DES SALARIES SUR LA PRODUCTION, LE STOCKAGE ET LES VENTES
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La situation actuelle:
Même si sur le marché des colas notre entreprise gagne en parts de marché, la consommation des ménages s'est ralentie. Au point que des mesures gouvernementales ont été prises pour le déblocage anticipé de l'épargne salariale (intéressement et participation) pour que les salariés dépensent actuellement plus que leur salaire.
Les obstacles d'accès des distributeurs automatiques de boissons dans les lycées et collèges et l'obligation de baisse des prix de vente au moment où les réajustements des tarifs arrivaient ne sont pas faits pour améliorer la situation de notre entreprise.
En dehors des répercussions sur l'épargne salariale, les fluctuations des ventes ont aussi, dans les usines Coca-Cola, une incidence sur les productions et par conséquent sur l'organisation du travail.
Les salariés sont inquiets:
Les salariés de l'industriel ignorent ce qui se passe. Tout juste apprennent-ils soudain que "la semaine prochaine on ne produit plus". Pourquoi, on ne leur dit rien. Peut-être fera-t-on une réunion d'équipe ensuite pour expliquer que "la conjoncture est mauvaise". Ce n'est pas suffisant. S'ils ignorent ce qui se passe aussi sur les autres usines Coca-Cola, ils vont peut-être se poser la question du devenir de la leur. Si on n'a besoin d'eux que 47 semaines sur 52, il est normal qu'ils s'inquiètent sur leur avenir.
Il faut que ça change:
Depuis la mise en place des Accords ARTT avec les lois Aubry, l'employeur n'est plus libre, comme auparavant, de changer les plannings de travail comme bon lui semble. Il y a des règles à respecter.
Force Ouvrière est intervenue auprès de l'employeur pour qu'une information sur la marche de l'entreprise puisse être faite au-delà des chiffres de production et de rendement des lignes. Les élus ont un bon niveau d'information et la mise en place d'un Comité de Groupe entre CCP et CCE a permis d'améliorer la connaissance de la marche de nos entreprises.
Le seul problème est que les salariés ne sont pas informés par l'employeur. Si dans un ménage, le mari qui travaille seul attend d'avoir reçu sa fiche de paie pour prévenir sa femme qu'elle aura 10% de moins suite à une avance sur salaire déjà retirée, cette dernière va difficilement pouvoir organiser son budget. Dans une entreprise aussi, ce n'est pas quand la pluie tombe qu'il faut publier un bulletin météorologique.
Ce que nous voulons:
Concrètement, que voulons-nous?
- Nous voulons des graphes au niveau national permettant de comprendre sur 12 mois que les courbes des ventes doivent être anticipées 1 mois à 12 mois et demi avant par les courbes de production, car le stockage a des limites. Un graphique sur l'année entière écoulée et un graphique en dessous actualisé chaque mois sur l'année en cours éduquerait les salariés sur les fluctuations de notre activité.
- Nous voulons des graphiques qui puissent expliquer en fonction du nombre de jours de stock cible à avoir quel est l'état de notre capacité de réponse aux clients ou de devoir de lignes de production à engager en supplément. Une information hebdomadaire en début de semaine permettrait aux salariés de compléter leur information et de mieux comprendre les changements qui peuvent s'avérer nécessaires.
- Nous voulons que les Directeurs des sites industriels ne soient pas pris par les planificateurs pour des chefs d'équipe devant uniquement s'adapter aux besoins des clients. Une usine, ce n'est pas seulement des machines qui marchent, c'est aussi des machines qui marchent plus ou moins ou pas du tout. Les Directeurs ont besoin de planifier des arrêts pour maintenance et doivent éventuellement modifier leur projet s'il y a des demandes imprévues. Il serait plus normal qu'ils puissent avoir un meilleur pilotage des arrêts en cas de risque de baisse de demande afin de faire des opérations de maintenance ou d'entretien de façon plus organisée. Si la maintenance notamment préventive peut mieux se faire, les rendements ne peuvent que s'en ressentir. Et donc les usines pourront d'autant mieux répondre aux brusques besoins de planification de production. Les salariés préfèrent eux aussi une usine qui marche bien car le travail en production est moins pénible. Les mécanos également préfèrent le travail préventif au travail de dépannage urgent.
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Dépôt CCP: 9-septembre-2004
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Responsable de publication: Hervé CUVELIER
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L'EMPLOYEUR DEGRADE LES CONDITIONS DE REPOS DES SALARIES
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Pour être à l'heure au travail, il faut s'endormir la veille à temps et programmer son réveil. Pour jouir d'un repos bien mérité chez Coca-Cola Production, c'est plus difficile, car l'employeur n'arrête pas de modifier les horaires de travail des postés (par exemple le 10 février) ou bien décide de fermer l'usine brusquement (par exemple le 27 février et pour le 2 avril).
Pour se dédouaner de ses responsabilités, l'employeur fait demander aux salariés, par hiérarchie interposée, de poser un congé ou un jour RTT alors que c'est une modification du cycle de travail et que l'employeur doit se conformer aux droits et devoirs que lui donne l'Accord sur l'ARTT.
Des CE extraordinaires ne sont pas toujours convoqués ou bien l'employeur introduit une information sans qu'elle figure à l'ordre du jour. Les représentants que les salariés se sont donnés ne peuvent plus défendre les droits des salariés. Avoir des loisirs est un droit inaliénable et si les salariés ne peuvent plus rien prévoir faute de savoir quand, cela porte atteinte aux repos programmés dans le cycle de travail et aux congés librement choisis. Or la fatigue, que ce soit celle de la journée ou celle de la semaine, cela peut engendrer des accidents de travail. Et on va se découvrir lors de l`analyse de l'arbre des causes avoir plutôt oublié une règle ou une protection. Le salarié fait vivre une famille avec son salaire, mais avec ses repos et congés, il maintient la cohésion et le développement de sa famille. Si le salarié ne peut plus être en repos avec sa famille comme prévu, il y a là de quoi le perturber psychologiquement et qui dit stress s'ajoutant à fatigue résume bien ce que l'arbre des causes tait souvent.
Les ventes de janvier 2004 ont été supérieures de 20% pour le même nombre de jours qu'en janvier 2003, et s'il faut en croire la direction, les ventes ne seraient pas très bonnes et les stocks pleins. Comment croire l'employeur? Il y a des entrepôts en plus de la plate-forme de Socx et comme il n'y a pas des salariés Coca-Cola partout, il est impossible de vérifier les affirmations de la direction. De toute façon, les salariés voient que des arrêts sont faits alors que les lignes tournent à plein dans la semaine qui précède, ou qu'on a prévu 2 ou 3 lignes pour les équipes de suppléance le samedi-dimanche. A quoi sert de demander aux syndicats des modifications dans l'accord sur les équipes de suppléance pour 2004 pour que l'employeur ait plus de souplesse d'engagement des lignes, si au final on modifie aussi brusquement les horaires des équipes en semaine.
De plus, depuis l'an dernier, Coca-Cola a mit en place entre Coca-Cola Production et Coca-Cola Entreprise un plan national pour les aires de stockage dans les différentes régions de France afin d'éviter des ruptures de produits et d'équilibrer les stocks. Et depuis la fin de 2003, SAP fonctionne et permet une analyse plus précise et exhaustive des productions.
Il y a manifestement des choses qui ne tournent pas rond à l'usine de Dunkerque.
Trop, c'est trop et les salariés de Dunkerque veulent travailler et vivre normalement. Force Ouvrière est intervenu pour que les rappels à l'ordre soient faits. Nous voulons un management humain. Le capitaine doit respecter la législation du travail et les accords conclus, et l'armateur doit veiller à son respect.
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Dépôt CCP: 2-mars-2004
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Responsable de publication: Hervé CUVELIER
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SUITE AU BUSINESS PLAN DU 9 FEVRIER 2004
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Puisque, sans doute par respect, la parole n'a pas été donnée aux salariés; Force Ouvrière se devait de répondre aux propos de nos Dirigeants à propos de leur monologue du 9 Février 2004.
Le début de la grand-messe fut très business avec une présentation détaillée de nos marques et de leurs avenirs suite à une année 2003 reconnue unanimement très bonne.
Une intervention à la fin de cette partie commerciale a été faite par la direction industrielle répondant à des questions (mal préparées) émises par un animateur certes très professionnel mais hélas inconnu chez CCP et donc non représentatif des salariés.
Par ce jeu de questions-réponses, nous avons bien compris que nos clients pouvaient acheter les produits Coca-Cola où bon leur semblait en Europe et au meilleur prix.
C'est effectivement une réalité que nous subissons depuis toujours, mais n'oublions pas que Coca-cola est aussi un client qui est loin de faire des cadeaux à ses fournisseurs.
Bref des propos on ne peut plus contradictoires dans le sens où la croissance est de nouveau au rendez-vous en 2003 mais avec la possibilité de voir nos clients acheter ailleurs alors qu'ils sont satisfaits chez nous??? (L'art et la manière de broyer du noir même si tout va bien).
La seconde partie de cette conférence a été la démonstration parfaite de l'opposition de deux priorités que chaque salarié doit gérer: la qualité et la production.
D'un côté un service qualité nous demandant d'être rigoureux et appliqué par rapport à nos spécifications Compagny et de l'autre un service opération nous demandant de réduire les temps d'arrêts.
Tout ceci dans un environnement SAP loin de faire l'unanimité pour l'instant et un facteur qui doit être une obsession: la Sécurité.
Chacun aura compris que nos têtes pensantes attendent de nous un travail de qualité, rapide, sécurisé avec le sourire et les dents blanches.
Contentez-vous de respecter la qualité et la sécurité, cela ne fera pas sourire tout le monde mais on ne pourra rien vous reprocher.
La dernière intervention fut des plus habituelles, avec pour but de mettre la pression sur les salariés, mais différente car malsaine dans sa finalité.
Des félicitations pour la mise en place de Pinnacle ont rapidement laissé place à une leçon de morale totalement injustifiée.
Force Ouvrière affirme que si il y a des reproches à faire à qui que se soit ce n'est sûrement pas aux salariés de CCP.
Si nous tenons la comparaison avec une équipe de sportifs de haut niveau, la baisse des résultats est la conséquence de choix tactiques et ceux-ci sont toujours donnés par l'entraîneur:
- Avoir privilégié l'intérim au rappel d'anciens CDD est un mauvais choix tactique.
- Avoir privilégié le recrutement externe, au niveau de l'encadrement, plutôt que la promotion interne est un mauvais choix tactique.
- Cumuler une cinquième ligne, de nouvelles technologies dans toutes les zones, HACCP, TCCQS, Pinnacle en un temps record et sans avoir anticipé les compétences nécessaires est un mauvais choix tactique.
- Et enfin ne pas écouter et respecter les instances représentatives des salariés en restant figé sur ses positions est un mauvais choix tactique.
Un entraîneur peut avoir beaucoup d'ambitions avec une équipe qui gagne depuis de nombreuses années et abuser des forces en place mais ne doit pas s'attendre à une soumission sans compensations de la part de ses joueurs.
Si nos responsables industriels ne sont pas satisfaits des salariés de Dunkerque, qu'ils regardent plutôt du côté des responsables qu'ils ont placé à la tête de l'entreprise.
Les salariés de Dunkerque n'ont pas changé, ils connaissent la valeur de leur outil de travail et le respectent.
Alors, Messieurs les dirigeants rassurez- vous, Dunkerque n'est pas mort mais ne prenez plus les salariés pour des "sales gamins" et respectez les en tant que salariés en les écoutant eux ainsi que leurs instances représentatives.
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Dépôt CCP: 13-février-2004
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Responsable de publication: Hervé CUVELIER
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ACCORD SUR LES EQUIPES DE SUPPLEANCE POUR 2004
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Pourquoi Force Ouvrière a signé l'accord ARTT sur les équipes de suppléance?
L'Avenant ne comprend plus des positions obligatoires pour les salariés de semaine.
Les salariés qui sont choisis parmi les salariés de semaine pour aller travailler en équipe de suppléance sont des "volontaires". Les jours du lundi matin où les équipes de suppléance ne travailleraient pas, peuvent aussi être travaillés pour certains postes avec des "volontaires".
Les droits pour les congés payés entre salariés semaine et salariés d'équipes de suppléance sont égaux.
Travailler en équipe de suppléance, c'est avoir une vie sociale à l'envers. Quand on est au repos en semaine, on ne rencontre que des gens pressés et stressés. Et si on travaille, c'est quand son conjoint et ses enfants voudraient profiter de leur père. Travailler alternativement de jour et de nuit, c'est ne pas profiter pleinement de sa vie familiale ou plus exactement une fois sur deux, sans pouvoir choisir la bonne semaine.
Vouloir réduire les droits à congés des équipes de suppléance à 15 jours comme l'employeur n'hésitait pas à le faire dans son projet initial est non seulement incongru puisque cela isolerait encore plus le salariés en suppléance de sa famille, mais illégal puisque les droits de la Convention Collective sont clairs et respectables, et nous nous devions en tant que syndicat de les faire respecter.
12 embauches. Les nouveaux engagements de l'employeur que nous avons obtenus grâce à la poursuite de la négociation que nous avons demandée dans le dernier "Quoi de Neuf" sont clairs. 12 embauches CDI supplémentaires pour 2004. Le jour de la négociation et de l'obtention des 3 embauches supplémentaires seuls les 3 syndicats signataires étaient présents et ont du batailler ferme pour obtenir cette avancée. Nous ne pouvons que remercier ceux qui reconnaissent que c'est un bon accord, car nous n'avons pas pour règle de quitter la bataille et de nous épingler des médailles de combattant. Jusqu'à preuve du contraire, les avancées sociales ne s'obtiennent pas par la chaise vide.
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PARTICIPATION A 50/50 EN 2005
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Lors de la dernière négociation salariale force ouvrière a demandé et obtenu lors de la signature de l'accord que l'on change le mode de répartition de la participation et que les heures du lundi férié de nuit de 0h à 5h soient rémunérées à 200%. Pour force ouvrière le salaire doit être en fonction de son poste et la participation la même pour tout le monde, ce n'est pas encore le cas mais c'est une avancée.
Force ouvrière n'a pas signé l'accord en 2001 car la majorité de salariés voulaient un mode de répartition plus équitable c'est chose faite. A l'époque, les syndicats non signataires trouvaient cet accord inéquitable car les salariés voulaient du 50/50 afin que les petits salaires ne soient pas lésés. Nous n'avons pas pour règle de dire une chose et son contraire deux ans plus tard.
Ce que souhaitent la majorité des salariés Force Ouvrière le signe.
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REPOS COMPENSATEUR DE NUIT
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Force ouvrière a signé l'accord sur la période rétroactive de mai 2002 à décembre 2003.
Les salariés postés de nuit bénéficient de 3 jours de repos au prorata temporis de leur temps de présence dans l'entreprise. Ces jours seront à poser d'ici fin 2004.
En ce qui concerne le futur la négociation est en cours.
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Dépôt CCP: 16-décembre-2003
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Responsable de publication: Hervé CUVELIER
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EQUIPES DE SUPPLEANCE 2004: CE QUE NOUS VOULONS
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Pourquoi un Avenant temporaire à l'Accord sur l'ARTT à Dunkerque et sur quoi porte-t-il?
L'accord sur l'ARTT qui a été conclu à Dunkerque avait pour finalité d'établir une organisation du travail durable pour l'entreprise qui puisse prendre en compte le besoin de réduction du temps de travail pour les salariés tout en maintenant la compétitivité de l'entreprise. La présentation qui est faite d'un projet d'"Avenant 4 à l'accord sur l'aménagement et la réduction du temps de travail (ARTT) du 28 janvier 2000" voudrait briser cette logique puisqu'il prétend dans son Préambule que les modifications proposées s'appliquent "uniquement pour l'année 2004". La première présentation d'un projet par l'employeur portait en sous-titre "période de recours aux équipes de suppléance", mais en réalité, la rédaction d'articles portait aussi sur des modifications du travail des équipes de semaine qui sont des régressions par rapport à l'accord ARTT et à la Convention Collective. Ce n'est pas acceptable pour Force Ouvrière. Si Coca-Cola Production veut un avenant sur les équipes de suppléance, même s'il est annuel, il doit clairement le préciser dans son titre puisque le deuxième projet ne porte que sur les équipes de suppléance.
Quelles sont les motivations de ces modifications?
C'est le Préambule qui doit préciser les motivations pour l'Inspection du Travail.
Dans le premier projet, les variations d'activité importantes créaient une situation qui "nécessite en particulier le recours à des heures supplémentaires, à de la main-d'oeuvre temporaire et au travail les jours fériés". Dans le deuxième projet, c'est l'inverse! L'avenant permettra temporairement de "réduire le recours aux heures supplémentaires". L'avenant prend prétexte de "variations d'activité importantes", choses qui ne sont pas nouvelles et qui ont déjà été prises en compte dans l'Accord ARTT. Si l'on dit d'un côté que "Les parties constatent que tout le long de l'année (y compris en automne et en hiver) l'entreprise peut connaître des variations d'activité importantes (commandes clients, opérations promotionnelles, maintenances préventives...)" et que de l'autre côté ont fait signer à des syndicats un texte sensé être valable "uniquement pour l'année 2004", ils se sentiraient obligés de signer ad vitam aeternam les années suivantes puisque les "variations d'activité importantes" sont intrinsèques à notre activité de boissons rafraîchissantes sans alcool. Il serait plus normal pour l'employeur de proposer des considérants plus inspirés par la Convention Collective sur les horaires spéciaux.
L'avenant a-t-il pour but de "réduire le recours aux heures supplémentaires" ou de les perpétuer?
Si le schéma d'organisation des équipes de suppléance modifié par le projet d'Article 2 de l'avenant est décidé par l'employeur, rien ne justifie la partie de l'Article 11 (suite) de l'Accord ARTT qui nécessite des heures supplémentaires pour le poste du lundi matin des salariés de semaine. On ne doit donc plus écrire comme le projet d'Article 2 de l'avenant le dit que "les dispositions actuelles restent en vigueur" pour cet Article 11 (suite) mais qu'elles sont caduques. L'employeur doit être logique avec son propre Préambule. Les lois Aubry avaient aussi pour logique de réduire le recours aux heures supplémentaires pour favoriser les embauches et pas le contraire.
Les salariés des équipes de suppléance sont-ils des volontaires?
Le projet d'Article 4 tel quel est si général qu'il laisse la main libre à l'employeur sous prétexte d'affectation des compétence de solliciter des salariés semaine non volontaire. Or dans l'accord ARTT l'Article 15 dit "Les postes créés dans le cadre des équipes de suppléance seront ouverts en priorité au personnel COCA-COLA PRODUCTION SA volontaires disposant des compétences nécessaires au fonctionnement des équipements de fin de semaine." L'employeur pourrait considérer que l'Article 4 de l'avenant modifie l'Article 15 de l'Accord.
De plus, l'Article 8 laisse la main libre à l'employeur de désigner qui il veut en semaine pour le détacher d'office en équipe de suppléance sous prétexte de congé. Or l'Article 15 de l'Accord ARTT dit que: "Les équipes de suppléances pourront être complétées en partie de personnel temporaire ou sous contrat à durée déterminée afin de garantir un équilibre des compétences nécessaires aux opérations de production en semaine. L'affectation aux équipes de suppléance fera l'objet d'un avenant au contrat de travail pour la durée définie. A défaut de volontaires, il sera procédé à des recrutements de collaborateurs sous contrat à durée déterminée en nombre nécessaire." L'employeur veut donc bien réviser l'Article 15 de l'Accord ARTT sur ce point.
Nous ne pouvons accepter ces formulations. Nous proposons de les supprimer et de rappeler dans l'avenant que les passages collectifs ou individuels en équipe de suppléance pour les CDI se feront selon les termes de l'Article 15 de l'Accord ARTT.
Y a-t-il une discrimination pour les droits à congés des équipes de suppléance par rapport aux salariés de semaine?
La seule règle acceptable est celle de notre Convention Collective qui permet aux salariés de demander 3 semaines au moins. Ce n'est pas le rôle d'un syndicat d'entreprise de réduire le droit des salariés en n'autorisant collectivement qu'"au moins 15 jours de repos consécutifs" pendant la période du 1er mai au 31 octobre. Que l'employeur puisse tenir compte face à des demandes individuelles des besoins de production, de l'ancienneté et des charges de famille, c'est ce à quoi la Convention Collective l'autorise.
Un syndicat d'entreprise ne peut pas réduire ce droit selon la législation du travail actuelle, et de toute façon, même si la loi sur le dialogue social passait (mais l'avenant anticipe sur cette loi!!!) ce ne serait pas moralement acceptable. Un syndicat doit améliorer l'existant ou obtenir pour toute contrainte des contreparties, mais pas baisser les droits existants sans aucune contrepartie, sous le seul prétexte des besoins de l'entreprise ou d'économies de budget.
Que peut-on penser d'une réunion de "bilan de l'application" en avril?
L'article 9 du projet d'avenant est en apparence ouvert, mais comme cette réunion est en début de saison, un mois après la mise en place environ, il est dangereux tel quel car il ne reconnaît aucun pouvoir à cette réunion de bilan. De plus la rédaction n'est pas légale car "les parties conviennent" font allusion aux parties signataires. Or la législation actuelle permet aux parties non signataire de participer à ces réunions. De plus une réunion en avril est située avant la possibilité d'utilisation de l'Article 8 de l'avenant qui autorise des recrutements après le 1er mai. De plus cette réunion informelle de bilan avec les syndicats pourrait exonérer l'employeur de ses obligations d'information vis-à-vis du Comité d'établissement qui a lui aussi le droit d'être informé des problèmes d'organisation du travail.
L'avenant est-il une continuation de l'Accord ARTT qui réduit la durée de travail et l'organise selon les besoins de l'entreprise en contrepartie d'embauches supplémentaires ou bien une tentative de retour au millénaire précédent?
L'Article 2 de l'avenant institue une dérogation à l'Accort ARTT sans contrepartie. C'est une contrainte supplémentaire pour les salariés. L'organisation des 35h selon d'autres modalités que le respect d'un horaire hebdomadaire de 35h ne peut se faire selon les lois Aubry qu'avec des embauches à convenir dans l'Accord ARTT. Si l'employeur veut modifier cette organisation du travail les syndicats sont en droit d'attendre des contreparties supplémentaires en embauches. Il est donc parfaitement légitime d'avoir un chiffre d'embauches précis dans cet avenant. Pour le moment, l'employeur n'a fait de promesses d'embauches qu'oralement et après signature de l'avenant. Et de toute façon, les besoins d'embauches des syndicats sont estimés supérieurs au chiffre de l'employeur.
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Dépôt CCP: 17-novembre-2003
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Responsable de publication: Hervé CUVELIER
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L'ACCORD SALARIAL 2003 ROUVRE LA PORTE DU DIALOGUE SOCIAL CHEZ CCP
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Commencée le 26 mai 2003, la négociation annuelle obligatoire 2003 a été un peu difficile en raison de quelques maladresses, annonces vexatoires ou douches froides l'ayant entourées.
Si la main droite et la main gauche d'un employeur n'ont pas une même logique, il est normal que les salariés soient perplexes et Force Ouvrière l'était avec eux.br>
L'accord salarial permet une évolution collective des salaires en rapport avec les besoins familiaux et une évolution individuelle en fonction du travail et de la qualification de chacun. La publication de l'accord que nous avons signé le montre.
Au delà de cet accord, c'est le retour au dialogue social que nous ne pouvons qu'apprécier avec des engagements précis de l'employeur pour septembre. La rédaction de son courrier de 22 juillet 2003 montre bien que les faux-pas d'accords précédents pourront être corrigés et qu'une juste compensation des efforts des salariés pour travailler certains jours de fête sera possible.
Force Ouvrière participera pleinement à ces futures négociations en défendant les droits de tous les salariés.
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Dépôt CCP: 25-juillet-2003
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Responsable de publication: Hervé CUVELIER
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LA VERITE SUR LA NEGOCIATION SALARIALE OBLIGATOIRE 2003
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Nous avons négocié:
La négociation NAO 2003 a été longue chez Coca-Cola Production. Force Ouvrière est allée à cette négociation pour signer un accord permettant aux salariés de ne pas être atteint par les évolutions des coûts de la vie et même de l'améliorer compte tenu des bons résultats d'exploitation de notre entreprise. On ne peut pas dire que l'employeur a commencé à négocier correctement puisqu'il prévoyait de nous faire entériner dans le texte même du projet d'accord que la société était quelque peu boiteuse. Nous avons affirmé et affiché clairement les revendications qui nous semblaient possibles pour la société. Après de multiples réunions, un projet d'accord 2003 avait été bâti.
Nous avons voulu signer:
Force Ouvrière s'est rendu chez l'employeur pour signer l'accord préparé. L'employeur a refusé que nous puissions signer cet accord avec un autre syndicat. Prétexte: il aurait voulu une "troisième signature". Quand vous vous rendez chez un concessionnaire automobile pour acheter une voiture, le vendeur ne va pas refuser de vous la vendre sous prétexte que vous voulez payer par carte bancaire alors qu'il préfèrerait un chèque. Chez CCP, c'est possible. Puis se rendant compte de sa méprise, l'employeur a reviré du tout au tout en disant qu'une seule signature d'un "syndicat majoritaire" lui suffisait. Ce n'était qu'ajouter une nouvelle méprise à la précédente. Tout syndicat est adulte et vouloir qu'il ait un qualificatif ou un quantitatif de syndicat est pour le moins inacceptable. Les salariés ont été indisposés de toutes ces tracasseries inutiles et vexatoires et les mêmes qui nous demandaient de signer ne voulaient plus que nous signions dans une telle comédie. Nous avons fait savoir à l'employeur que nous ne pouvions plus signer dans ces conditions humiliantes.
Force Ouvrière propose:
Pour débloquer cette situation dont l'employeur est seul responsable, nous lui avons proposé de rouvrir la négociation et de montrer par une amélioration possible de cet accord qu'il souhaitait vraiment un accord signable par les syndicats et qu'il pouvait par ce signe montrer qu'il savait améliorer sa communication. Notre proposition est toujours ouverte et nous sommes persuadés que les salariés apprécieraient une heureuse solution contractuelle à cette négociation importante. Nous espérons que l'employeur la souhaite aussi et nous pensons que la nuit porte conseil.
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Dépôt CCP: 17-juillet-2003
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Responsable de publication: Hervé CUVELIER
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LA PRESSION MONTE, LES RESULTATS BAISSENT
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Vous avez tous remarqués que nous perdions de l'altitude depuis maintenant plusieurs semaines, l'efficacité opérationnelle le prouve.
Force ouvrière explique ce phénomène par vos remarques émanant directement du terrain. En effet nous avons le regret de constater aujourd'hui:
Un fort déficit en compétence dans toutes les zones.
Un manque d'effectif et en particulier en logistique.
Une ambiance malsaine.
De nombreux refus de congés.
Des taches de travail supplémentaire.
Des contrôles maladie systématiques.
Des cadeaux empoisonnés (match France-République tchèque).
Des informations reçues par voie de presse.
Une forte proportion de main d'oeuvre malléable et sous rémunérée (contrat de qualification).
Une fuite de nos activités vers l'extérieur (projet Chep).
5 accidents de travail en 2 mois.
La liste est longue et non exhaustive.
Pour Force ouvrière notre outil de travail est très mal géré par des choix uniquement économiques:
De ne plus rappeler les anciens CDD expérimentés.
De privilégier l'intérim par rapport aux CDD.
De sous traiter d'avantage nos activités.
De donner priorité à l'activité PET tout en délaissant l'activité boite (les résultats opérationnels le confirme)
Nous devons aujourd'hui préserver notre outil de travail en nous préservant nous-même d'une politique opérationnelle ayant oublié les réalités du terrain.
On ne vous reprochera jamais un travail bien fait. Quel que soit le temps passé vous êtes irréprochable.
Par contre une erreur et votre vie bascule puisqu'elle n'est plus admise. Une seule règle doit vous guider aujourd'hui
LA QUALITE PAYE, LA QUANTITE NUIT.
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PRIONS ENSEMBLE CHERS COLLEGUES!!!
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Notre directeur qui êtes ambitieux,
Que le travail soit léger,
Que nos responsables partent en vacances,
Que nos compétences reviennent.
Que notre volonté soit faite,
Au travail comme à la maison.
Donnes-nous aujourd'hui un jour de RTT,
Pardonnes-nous nos absences,
Comme nous pardonnons aussi,
A ceux qui nous rendent malades.
Ne nous soumets pas aux taches supplémentaires,
Mais délivres-nous du stress.
Car c'est à toi qu'appartient le pouvoir,
D'augmenter nos salaires et nos effectifs,
Tout en diminuant notre travail.
Au nom du pèze, du fisc et du Saint Bénéfice.
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Dépôt CCP: 7-mars-2003
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Responsable de publication: Hervé CUVELIER
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VOTER FORCE OUVRIERE EN 2002
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Pourquoi un syndicat:
Un syndicat n'est qu'une association de salariés qui ont pris conscience de leurs intérêts communs, au delà de leurs opinions politiques ou religieuses et au delà de leur statut ou de leur métier. Ils ont compris qu'ensemble ils pouvaient influer sur les positions d'un patron qui dirige une entreprise.
Sans syndicat, les salariés travailleraient pour rentrer chez eux manger et dormir, ils n'auraient pas de congés payés et leur salaire serait au plus bas.
FO chez CCP:
Force Ouvrière est, chez Coca-Cola Production, un syndicat qui négocie pour améliorer les salaires, les autres avantages et les droits de l'ensemble des salariés.
Force Ouvrière négocie:
Nous avons conclu pour les trois années un Accord d'Intéressement sur des bases plus en phase avec la réalité du terrain et qui par rapport à nos performances techniques, serait notre bouée de sauvetage en cas de participation moindre ou nulle.
Nos journaux, notre site Internet:
Notre syndicat Force Ouvrière publie des journaux pour vous informer de tout ce qui change chez Coca-Cola Production: "Quoi de Neuf Dunkerque".
Nous avons mis en place des sites Internet pour vous permettre de voir la constance et la cohérence de nos revendications et de nos luttes, que vous soyez nouvel arrivé ou ancien: http://quoideneuf.dunkerque.free.fr/.
Nos candidats:
Les candidats que nous présentons aux élections professionnelles de Dunkerque pour constituer le Comité d'entreprise et les Délégués du personnel sont vos collègues de travail. Ils seront à vos côtés pour vous représenter, vous aider, vous assister ou vous défendre. Ils font des formations leur permettant de savoir intervenir auprès d'un employeur ou d'un chef de service.
Les délégués du personnel:
Dans la Délégation du personnel, les élus Force Ouvrière posent les questions que vous nous soumettez.
Nous vous assistons ou intervenons chaque fois que vous avez des problèmes qui mettent en péril votre emploi, votre sécurité, votre santé, vos conditions de travail et vos droits.
Le Comité d'entreprise:
Nos projets sont de répartir plus équitablement le budget du Comité d'entreprise et les avantages qui en découlent, pour permettre une amélioration de la vie familiale et des loisirs de chacun.
L'écoute de vos souhaits divers ainsi que la participation du Comité d'entreprise à leurs réalisations sera notre priorité. La mise en place d'un sondage complet sur vos attentes sera notre première mission.
Votre force à Dunkerque:
Les élections sont une occasion pour chaque salarié de se dire: Qui me défendra quand je serai convoqué pour un entretien préalable avant sanction éventuelle? Qui défendra mon salaire et mes conditions de travail quand des négociations se dérouleront?
La force de Force Ouvrière à Dunkerque, ce sont vos voix qui nous la donnent. FO est votre force. Nous ne sommes pas forts sans vous.
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Dépôt CCP: 4-novembre-2002
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Responsable de publication: Hervé CUVELIER
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NOUVELLE RESTRUCTURATION EN LOGISTIQUE
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Nous avons appris l'arrivée d'un ingénieur en logistique qui encadrera les coordinateurs de flux ainsi que les gestionnaires de stock. Les capacités des décisionnaires actuels en logistique seraient-elles insuffisantes ? C'est certainement l'avis de la direction. La logique de l'employeur serait aujourd'hui de renforcer les donneurs d'ordres (au détriment du coût à la caisse) plutôt que de renforcer les salariés en place pour effectuer les taches courantes et surtout les taches supplémentaires demandées par la clientèle.
Les gens du terrain ont les solutions aux problèmes actuels et avenirs mais encore faut-il les écouter pour améliorer l'outil logistique qui ne se porte pas si mal. Il faut ensuite leur donner les moyens et le temps de mettre leurs idées en place et ceci sans délai. Les meilleures solutions viennent toujours du terrain.
L'encadrement est certes indispensable pour structurer le travail sur le terrain mais si les têtes sont plus nombreuses que les bras, vous désorganisez l'ensemble d'une équipe. Il faut donc veiller à garder les bonnes proportions entre les donneurs d'ordre et les exécutants.
Les conditions de travail se dégradent aux expéditions ainsi qu'en réception non par manque d'organisation mais simplement par manque de personnel.
DES MOTS COMME "stress", "calmants", "fatigue", "saturation" ou encore "péter les plombs" sont le lot des conversations en logistique aujourd'hui.
Face à cette situation et par rapport à des groupes de travail qui semblent des leurres, FORCE OUVRIERE se donnera les moyens, avec les salariés, d'enrailler une dérive des conditions de travail et de l'état santé du personnel de Coca-cola PRODUCTION.
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Dépôt CCP: 2-octobre-2002
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Responsable de publication: Hervé CUVELIER
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RETOUR SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
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INSUFFISANT
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CORRECTE
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REMARQUABLE
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EXCEPTIONNELLE
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0.9%
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1.8%
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3%
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4.5%
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La négociation annuelle sur les salaires est obligatoire dans les entreprises où sont constitués des syndicats. Chez Coca-Cola Production, elles ont commencé avec la déclaration d'adhérents de Force Ouvrière en section syndicale, premier syndicat à oser défendre l'intérêt des salariés.
Négocier les salaires, c'est forcément négocier des augmentations en fonction de l'inflation prévisible et de la prospérité de l'entreprise. Les syndicats étant apparus chez Coca-Cola Production longtemps après la naissance de l'entreprise, le système d'augmentation dont nous avons hérité est un système avec des augmentations au mérite et non un mixte entre des augmentations générales et des augmentations au mérite comme cela existe séparé dans la plupart des autres entreprises et notamment chez Coca-Cola Entreprise.
Cette année, la proposition patronale pour le travail dit "insuffisant" est de 0,9%, soit en dessous de l'inflation prévisible pour l'année 2002. Ce n'est pas SUFFISANT.
Pourquoi? Cette proposition de l'employeur voudrait en fait faire baisser les salaires de ces salariés par rapport à 2001 puisque cette "augmentation" insuffisante punirait les salariés dont le travail est déclaré "insuffisant" par leur supérieur hiérarchique.
Et si le même salarié a son travail déclaré "insuffisant" plusieurs années de suite, chaque "augmentation" insuffisante va contribuer à enfoncer un peu plus le salarié en lui coupant des moyens de faire vivre sa famille.
Qu'il y ait des salariés plus méritants les uns que les autres, chacun peut en être convaincu. Mais que le non mérite soit pénalisé, cela devient absurde. Et l'absurde plusieurs années de suite, cela s'appelle de l'injustice. Et si le système d'augmentation diminue en fait le salaire par rapport à l'année passée, cela n'a plus de logique.
Ou de cette façon, l'employeur fait payer aux salariés les nouvelles personnes embauchés pour le collège cadre, avec des compétences exceptionnelles et donc un salaire au-dessus du marché. Ce qui a eu pour conséquence d'augmenter la masse salariale du collège cadre de7.3% pour l'année 2001.
Mettre une évaluation "insuffisant" au regard de l'inflation prévisible nous semble une évidence.
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Dépôt CCP: 21-juin-2002
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Responsable de publication: Hervé CUVELIER
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REVENDICATIONS SALARIALES 2002
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Force Ouvrière revendique pour cette année 2002
Au niveau salarial:
Une augmentation fixe de salaire de 40 Euros pour l'ensemble des salariés.
Une augmentation au mérite avec une grille d'évaluation qui serait la suivante:
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INSUFFISANT
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CORRECTE
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REMARQUABLE
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EXEPTIONNELLE
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20 EUROS
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40 EUROS
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60 EUROS
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80 EUROS
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Au niveau social:
Pérennisation des 5 jours pour enfant malade.
L'employeur dispose d'une enveloppe pour les négociations salariales annuelles et la revendication essentielle de Force Ouvrière est de la répartir la plus équitablement possible sans supprimer totalement le système actuel de Coca-Cola Production.
Exemple d'augmentation au mérite au pourcentage.
10000 Francs x 2.5% = 250 Francs
20000 Francs x 2.5% = 500 Francs
Nos revendications salariales suppriment les inégalités au dépend de sommes fixes.
Nous sommes défavorable à des augmentations salariales sous forme de primes qui sont perçues comme une aumône. Nous préférons une évolution de nos salaires car l'aumône humilie tandis que l'évolution encourage.
Nous défendons les salariés face à l'érosion monétaire et nous exigeons d'une société qui fait des bénéfices conséquents un effort de redistribution bien au-dessus de l'inflation.
Où en est-on sur la négociation salariale 2002?
La première séance de négociation salariale 2002 a été brève. La loi oblige l'employeur à donner aux syndicats les éléments chiffrés permettant de suivre les évolutions, ce qui permettra de négocier.
Les syndicats ont eu le droit à des chiffres sur:
- Répartition hommes/femmes par collèges.
- Répartition des contrats par collèges (temps partiels et temps complets).
- Le bilan des augmentations.
- Les grilles de rémunérations par coefficient.
- La répartition des effectifs pour les coefficients de niveau 2.
Prochaines réunions:
-20 juin à 14 heures; 25 juin à 14h30; 28 juin à 15 heures.
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Dépôt CCP: 13-juin-2002
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Responsable de publication: Hervé CUVELIER
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L'AMELIORATION DE LA PRODUCTION DEPEND-ELLE DU BOOSTER?
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Le démarrage du booster:
Quand l'employeur met en place pour la première fois un booster, comme à Toulouse, l'atmosphère change. On pourrait parler de causes à effets: qui dit "rendement" dit "booster" et, donc "tensions". En effet, "grâce" ou "à cause" du fameux BOOSTER une certaine pression s'installe chez les opérateurs machines si bien que cela crée des tensions entre collègues de travail et de même niveau. Des cas de conflits sont recensés sur le site, et les interventions orales de la direction ou des élus sont sans effet sur cette nouvelle mentalité que l'usine ne connaissait pas. Cette mauvaise ambiance va-t-elle devenir routine?
Les modifications du booster:
Quand dans les autres usines les salariés commencent à critiquer le chiffre du booster parce qu'ils s'aperçoivent que, selon les engagements de lignes ou la multiplication des recettes et des formats, l'objectif devient inatteignable, l'employeur commence à remettre des objectifs par trimestre, plus adaptés à la réalité. Mais bien sûr, les chefs comme les ouvriers sont intéressés à gagner plus, et les incidents qualité s'ajoutent au booster, avec des décisions de reconditionnement ou de mise à la benne.
La qualité dans le booster:
Si je fais aller mon cheval au galop sur un terrain accidenté et que je lui reproche ensuite de s'être foulé une patte, on va rire de moi. C'est pourtant ce qui se passe avec le booster. Faire vite engendre des accidents du travail ou des incidents qualité, et ceux qui se font mal voir ou taper sur les doigts, c'est seulement ceux qui ont trop pensé au booster. Introduire des chiffres qualité dans le booster peut-il aider à corriger le tir? Ce pourrait être le cas si la quantité de mauvais produit avait un impact sur le chiffre du booster. Il y a quelques années, quand un responsable production a imaginé de faire recycler les mauvais produits d'une équipe par l'équipe elle-même, cela engendrait deux conséquences. La mauvaise était que pendant ce temps de recyclage, il fallait continuer à produire, et donc la qualité était délaissée puisqu'on ne peut être au four et au moulin. La bonne était que les conducteurs machine avaient obtenu de la direction le pouvoir d'arrêter leur machine pour réparation ou intervention et que les chefs ne pouvaient plus ordonner de produire des palettes qui pouvaient être bloquées par la qualité. Aujourd'hui, les chefs de la production décident seuls des arrêts machine, et même les opérateurs de zones qualité n'ont plus que leur stylo pour bloquer des centaines de palettes produites malgré leurs remarques de respect des règles qualité. Mais comme le booster ne comprend en qualité que des incidents tels que les plaintes consommateurs, les chefs ont peu de chance de se sentir personnellement concernés. Une bonne partie des plaintes consommateurs concernent la dégazeification du produit dans le temps et l'employeur sait bien que ce sont plus des solutions techniques (bouchons, caméras de surveillance du buvant, housses anti-rayonnement) que des autocontrôles qui améliorent la qualité pour le consommateur.
Le booster a-t-il de l'avenir?
Les groupes de travail qui se sont mis en place ici ou là pour proposer des améliorations contre les risques qualité ont produit quelques résultats, même si on a préféré par la suite ne pas poursuivre les réunions. Si l'employeur installe une caméra de surveillance du buvant des bouteilles, il est sûr d'éliminer 100% des défauts correspondants. Il y aura une amélioration réelle pour le consommateur. Toutes les améliorations qui sont mis en place pour améliorer la qualité, les installations techniques, les conditions de travail ou l'organisation du travail produisent des résultats concrets immédiats. Par contre, si le booster peut profiter de ces améliorations, l'année suivante il n'y a plus de gain salarié mais seulement un gain employeur. Dès lors on peut se poser la question: faut-il encourager un chiffre de booster qui est un résultat global, qui engendre des effets autant positifs que négatifs, ou bien faut-il encourager les groupes de travail qui permettent par la réflexion d'apporter des améliorations ponctuelles là où c'est nécessaire? Faut-il encourager à travailler vite ou faut-il encourager à travailler mieux?
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Dépôt CCP: 18-avril-2002
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Responsable de publication: Hervé CUVELIER
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RECHERCHE DE LA QUALITE ET QUALITE DE LA RECHERCHE CHEZ COCA-COLA
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Extension des lignes de production:
Plus une usine a de lignes de production et plus la presse risque de citer son nom à propos d'incident qualité. La solution est évidemment une organisation générale intégrant la qualité avec un service assurance qualité indépendant ayant un pouvoir vis-à-vis de la production, de la maintenance et de la logistique.
L'art de la qualité:
L'art de la guerre est l'art de la friction et des chocs. L'art de la qualité devrait être celui de l'absence de friction avec des engrenages bien huilés et l'absence de chocs avec une qualité qui puisse agir pour éviter les problèmes et non compter les points quand le mal est fait.
Les effectifs de la qualité:
La recherche de la qualité devrait commencer par la qualité de la recherche. Les effectifs sont-ils suffisants en tous temps pour accompagner la production, y compris quand il y a des congés, des jours RTT, des maladies, des absences pour réunions? Soit on regarde le théorique, soit on regarde la réalité, c'est-à-dire en prévoyant des effectifs et une organisation qui tienne compte de l'effectif disponible à un instant T. Les effectifs sont-ils suffisants pour accomplir les études nécessaires en même temps que l'accompagnement de la production? Déshabiller Pierre pour habiller Paul ou Paul pour habiller Pierre, c'est une solution bien tentante mais qui met le risque ailleurs simplement.
Le pouvoir de la qualité:
Dans les Conventions Collectives, les agents qualité sont des techniciens ayant le statut d'agent de maîtrise. Chez Coca-Cola, non. La parole d'un employé qualité à un chef d'équipe ou à un superviseur est reçue avec politesse mais l'interlocuteur se dit: tant que tu ne me bloques pas, tu peux causer, et si tu me bloques, je saurais m'expliquer avec ton supérieur hiérarchique. Tant que la qualité, sur le terrain, aura un poids d'employé, elle ne pourra pas enfoncer des clous.
La qualité dans les services:
Coca-Cola a fait franchir à la qualité un premier bond en osant dire et faire que la qualité était l'affaire de la production, qu'elle devait se faire au quotidien sur les lignes. Il manque encore deux autres bonds à faire chez Coca-Cola. La qualité est l'affaire de la maintenance et la qualité est l'affaire de la logistique. Le process est-il l'affaire d'un responsable qualité ou d'un responsable maintenance? Est-il normal de remettre en marche une machine alors qu'il y a une intervention maintenance? La plainte d'un opérateur sur un fonctionnement rafistolé ou une sécurité shuntée au lieu de réparations n'est-elle pas à prendre en considération? Est-il normal que le chef d'équipe ne sache pas comprendre la traçabilité des matières premières faite par l'opérateur alors qu'il est sensé la suivre? Le stockage des matières premières doit-il être laissé au bon vouloir des caristes? Les plaintes des caristes sur les dysfonctionnements chariots ou imperfections de la chaussée n'ont-elles pas des conséquences qualité? La qualité du service aux clients n'est-elle pas une partie de la qualité sur laquelle on peut agir autrement qu'en sanctionnant quand il est trop tard?
L'indépendance du service qualité:
La qualité commence-t-elle à partir de l'élaboration du sirop ou de l'élaboration du produit fini? Entre le travail au service de la production et le travail de préparation et de suivi propre au service qualité et siroperie, y a-t-il une réelle organisation ou bien dit-on que les deux doivent être faits en ne regardant pas comment c'est possible et s'il n'y a pas des contradictions? Des bouts de la qualité qui échappent au service qualité, voire encadrés par la production, ne sont-ils pas des risques d'incidents qualité?
La qualité chez les fournisseurs:
Se préoccuper d'une assurance qualité avant même que les matières premières arrivent chez Coca-Cola, c'est bien. En profiter pour diminuer les contrôles et les effectifs chez Coca-Cola, ce n'est pas l'idéal. Certes, un contrôle de matières premières chez Coca-Cola ne permet de trouver des échantillons qu'en surface ou à l'extrémité des matières, mais sans la liste, le descriptif, la fréquence et la défauthèque des défauts, si la mauvaise qualité passe les contrôles du fournisseur, il est difficile pour les opérateurs ou le service assurance qualité de Coca-Cola de repérer ces défauts. Les cahiers des charges sont sensés tout décrire et tout prévoir. Peut-être faut-il revoir ces cahiers pour examiner s'ils font face à tous les risques. Est-on sûr que les échantillons d'essai sont suffisants face à tous les types de défauts? Est-on sûr que les délais de validation conviennent à toutes les situations? Quand on promet d'augmenter la part de marché d'un fournisseur s'il baisse ses prix, ne met-on pas en danger la qualité de la continuité de la production en cas d'incident?
La qualité et les syndicats:
Etre le leader du marché n'est possible qu`avec des produits de qualité. Ce qui peut garder l'héritage du pharmacien Pemberton qui créa le Coca-Cola, c'est la permanence de la qualité car un marché vit grâce à des clients et des consommateurs. Ceux qui maintiennent la qualité dans un site, ce sont les salariés de la production, de la maintenance, de la logistique et de la qualité. La qualité est-elle possible dans une usine sans aussi l'adhésion des représentants des salariés? Mépriser les instances représentatives que se sont données les salariés, ou les syndicats créés par les salariés adhérents, c'est le commencement du mépris de la qualité. Dis-moi comment tu considères tes syndicats et je te dirai tes risques qualité.
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Dépôt CCP: 8-mars-2002
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Responsable de publication: Hervé CUVELIER
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AUJOURD'HUI ET DEMAIN
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Selon les comptes prévisionnels pour 2001, la croissance en volume de CCP sera de 1% plutôt que 7% prévue.
Parallèlement, la croissance mondiale de Coca-Cola est de 4.5%, et cela peut paraître contradictoire.
La direction explique notre croissance à la baisse par le sinistre du 9 novembre, ce qui représente, il est vrai, une perte d'environ 2 millions de caisses.
Elle explique également cette baisse de croissance par une efficience de ligne insuffisante en haute saison (l'art et la manière de décharger ses responsabilités sur le dos des salariés).
Nous n'avons jamais entendu parler de refus de vente en haute saison, de manque de capacité à produire et même si tel avait été le cas la responsabilité incombe aux responsables des organisations, des projets nouveaux et de gestions des stocks.
Parlons maintenant des objectifs futurs:
Certes nous pouvons atteindre des niveaux d'efficience de ligne similaires à ce que nous avons déjà fait (76%) et nous pouvons également compter sur une qualité sans peur et sans reproche.
Ces deux piliers, comme on les appelle aujourd'hui, sont des objectifs théoriques sortis d'esprits boostés à l'élixir de performance.
Là où le bat blesse c'est sur les moyens donnés aux salariés pour atteindre les objectifs.
Il ne suffit pas de dire que des objectifs qui ont déjà été réalisés peuvent de nouveau être atteints et attendre l'heure des bilans.
Il faut d'abord analyser et comprendre pourquoi l'efficience de ligne et l'indice qualité ont baissé.
La théorie s'arrête et la réalité du terrain nous saute aux yeux:
effectif mal dimensionné et géré de façon différente d'une équipe à l'autre
reconnaissance insuffisante, de tâches nouvelles, du travail des passerelles, des remplacements de poste à responsabilité... etc...
Insuffisance des promotions internes (une promotion interne encourage 10 salariés, un recrutement externe démotive 10 salariés)
En fait, les manques de reconnaissance, d'équité salariale, d'effectif instantané, de promotion interne ont bien dépassé la fierté d'appartenance au groupe Coca-Cola.
Une note optimiste pour ces fêtes de fin d'année, réjouissons-nous des 23 créations de postes en 2001 et de la future ligne PET.
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INFORMATION RETRAITE SURCOMPLEMENTAIRE
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Nous tenons à la disposition des salariés une fiche pratique résumant le fonctionnement du système surcompléméntaire. Coca-Cola Entreprise, notamment dans son dernier "Connivence", met en avant son accord sur la retraite surcomplémentaire. Nous sommes en droit de prétendre au niveau de CCP à un accord identique sinon mieux.
BONNES FETES DE FIN D'ANNEE A TOUS
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Dépôt CCP: 20-décembre-2001
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Responsable de publication: Hervé CUVELIER
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INFORMATION SUR LE REGIME DE RETRAITE SURCOMPLEMENTAIRE DE COCA-COLA ENTREPRISE
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La possibilité nous est offerte en 2002 de souscrire à une retraite surcomplémentaire. Celle-ci serait financée d'une part par le salarié lui-même, d'autre part par l'employeur suivant des taux négociables entre Coca-Cola Production et ses partenaires sociaux.
Ces fonds seraient gérés par un organisme habilité, sélectionné après appel d'offres (Interépargne, à notre avis, a très peu de chance d'être sélectionné!!!!)
Le déblocage de cette retraite surcomplémentaire s'effectuerait en parallèle avec la retraite des régimes classiques avec des versements trimestriels.
Des conditions particulières seront envisagée comme
Le versement du capital en cas de licenciement, d'invalidité ou encore de décès avant ou après la retraite effective.
Des transferts de compte d'une entreprise à une autre ayant un accord similaire.
Nous vous présentons aujourd'hui un exemple d'accord sur la retraite surcomplémentaire chez CCE.
FORCE OUVRIERE souhaite dès aujourd'hui vous soumettre ces informations de façon à recueillir vos avis, vos souhaits et ceci pour mettre en avant lors des négociations, votre vision sur votre avenir et non pas miser votre avenir sur la seule vision de COCA-COLA.
| II) Création d'un régime de retraite à cotisations définies (article 83 du Code Général des Impôts)
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2.1) Objet
Les parties décident de créer un régime de retraite à cotisations définies géré en capitalisation permettant de verser aux bénéficiaires un complément de pension (dite "retraite surcomplémentaire").
2.2) Bénéficiaires
L'accord s'applique obligatoirement :
à l'ensemble des salariés de la Société, quel que soit leur statut (contrat à durée indéterminée ou déterminée) et ayant 3 mois d'ancienneté.
au personnel détacé ou expatrié à l'étranger dont les revenus salariaux sont déclarés sur la DADS ;
aux dirigeants sociaux assimilés sur le plan social et fiscal à des salariés.
2.3) Gestion du régime - Information des bénéficiaires
La gestion du régime institué par le présent accord sera confiée à un organisme habilité, sélectionné à la suite d'un appel d'offres lancé par la Société.
Une notice d'information concernant le contrat d'assurance souscrit sera, le jour venu, annexée au présent accord.
Une note d'information résumant les principales dispositions du contrat d'assurance sera remise à chacun des salariés bénéficiaires.
Afin de valider en permanence la qualité de la gestion financière et administrative de cet organisme et conformément à l'article L. 912.2 du Code de la sécurité sociale, un réexamen sera opéré par la Société au moins tous les cinq ans et soumis aux parties signataires au présent accord.
2.4) Constitution de la retraite surcomplémentaire
Un compte individuel est ouvert au nom de chaque bénéficiaire par l'organisme sélectionné.
Ce compte est alimenté par des cotisations qui sont placées jusqu'au départ ou la mise à la retraite dans les conditions prévues au contrat d'assurance souscrit auprès de cet organisme.
Les cotisations sont calculées en appliquant un taux déterminé par catégorie professionnelle. Elles sont prélevées mensuellement par la Société sur l'ensemble des éléments de la rémunération brute et versées à l'organisme sélectionné.
Les taux de cotisations diffèrent selon les catégories professionnelles et sont répartis entre l'employeur et le salarié. La répartition définitive donnée ci-après s'appliquera à partir de 2003, après deux années de transition.
Employés/ouvriers et agents de maîtrise :
-- Employeur 2 % de la rémunération brute annuelle
-- Salarié 1 % de la rémunération brute annuelle
Cadres :
-- Employeur 4 % de la rémunération brute annuelle
-- Salarié 2 % de la rémunération brute annuelle
Les cotisations sont prélevées dans la limite de 4 fois le plafond annuel de la Sécurité Sociale.
Les frais de gestion sont intégrés dans les cotisations afin qu'un montant net soit versé dans les comptes individuels.
Dans l'objectif de favoriser la mise en place du nouveau régime dans un esprit positif de progrès, les parties conviennent que les cotisations seront appliquées progressivement selon le calendrier suivant:
Employés/ouvriers et agents de maîtrise :
Année 2001
-- Employeur 2 % de la rémunération brute annuelle
-- Salarié 0 %
Année 2002
-- Employeur 2 % de la rémunération brute annuelle
-- Salarié 0,6% de la rémunération brute annuelle
Cadres :
Année 2001
-- Employeur 4 % de la rémunération brute annuelle
-- Salarié 0 %
Année 2002
-- Employeur 4 % de la rémunération brute annuelle
-- Salarié 1,2 % de la rémunération brute annuelle
2.5) Liquidation et paiement de la retraite surcomplémentaire
La retraite surcomplémentaire est liquidée sur demande du bénéficiaire au plus tôt à compter de la liquidation de la pension de vieillesse de la sécurité sociale. Elle est versée trimestriellement à terme échu à compter du trimestre civil correspondant
à sa liquidation. Elle cesse à la fin du trimestre civil correspondant au décès du participant.
Le participant peut choisir parmi trois taux de réversion : 0 %, 60 % ou 100 %. Si le taux choisi est 0 %, aucune pension de réversion ne sera donc versée au titre du régime.
En cas de prise d'effet en cours de trimestre civil, le premier versement est effectué prorata temporis.
Le montant du premier paiement est calculé en fonction du montant du compte individuel géré par l'organisme sélectionné, capitalisé à la date de liquidation de la retraite surcomplémentaire.
Les modalités administratives de liquidation (dossier de demande individuelle de liquidation, pièces justificatives à fournir) sont définies par le contrat souscrit auprès de l'organisme sélectionné.
2.6) Revalorisation de la retraite surcomplémentaire
La retraite surcomplémentaire fait l'objet chaque année d'une revalorisation en fonction des résultats techniques et financiers obtenus par l'organisme chargé de la gestion du régime.
2.7) Départ de l'entreprise avant la retraite
En cas de départ de l'entreprise avant la retraite, le montant du compte individuel est intégralement conservé au nom du participant et continue à être capitalisé normalement jusqu'à la liquidation de la retraite surcomplémentaire.
Si le participant est employé par un nouvel employeur, qui a mis en place un dispositif de même nature (régi par l'article 83 du Code Général des Impôts), il pourra demander le transfert de son compte dans le plan mis en place par ce nouvel employeur.
Le montant du compte individuel pourra être versé au participant avant la retraite, sous forme de capital dans les cas de figure suivants :
expiration des droits aux allocations d'assurance cômage prévues par le Code du travail en cas de licenciement ;
invalidité correspondant au classement dans les 2ème ou 3ème catégories prévues par l'article L. 314.4 du Code de la sécurité sociale.
En cas de décès du participant avant la retraite, le montant du compte individuel sera versé aux bénéficiaires qu'il aura désignés conformément aux modalités prévues par le contrat d'assurance souscrit auprès de l'organisme chargé de la gestion du régime.
2.8) Décès du participant après son départ à la retraite
En cas de décès du participant après son départ à la retraite, et en fonction du choix effectué par le participant lors de la liquidation de la retraite surcomplémentaire, la rente pourra être réversible, sous les conditions juridiques, sociales et fiscales en vigueur.
| III) Dispositions diverses>
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3.1) Plan d'Epargne d'Entreprise à Long Terme (PEELT)
La Société engagera des négociations pour la mise en place d'un PEELT afin de permettre à ceux qui le souhaitent de se constituer une épargne destinée, notamment à la retraite, permettant d'aller au-delà des prestations définies par le présent accord.
3.2) Commission de surveillance
Afin d'assurer la transparence et le pilotage des différents régimes de retraite existant au sein de la Société, les parties décident la création d'une commission de surveillance présentant les caractéristiques suivantes :
composition :
3 représentants de la Direction dont l'un assurant la Présidence ;
6 représentants désignés parmi les membres du Comité Central d'Entreprise
périodicité des réunions : annuelle
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Dépôt CCP: 16-octobre-2001
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Responsable de publication: Hervé CUVELIER
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POURQUOI FORCE OUVRIERE N'A PAS SIGNE L'ACCORD COLLECTIF SUR LES SALAIRES 2001
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Il y a trois attitudes possibles face à des accords dans une entreprise:
- Ne pas signer parce que l'accord est un compromis entre ce que veulent les salariés et ce que veut l'employeur.
- Signer n'importe quel accord présenté par l'employeur, même si on a souhaité autre chose.
- Négocier jusqu'au bout sur la base d'un dialogue sans ruses et en informant correctement les salariés, y compris avec leur pression quand ils le veulent.
Depuis quelques temps chez Coca-Cola Production, nous constatons que l'employeur met fin unilatéralement à la négociation en présentant la dernière version conçue par lui-même en réunion de signature et non de négociation, voire en présentant l'accord à signer dans le bureau des Ressources Humaines, prochainement peut être nous allons recevoir les accords à signer par la poste.
Force Ouvrière ne s'engage dans une négociation que pour signer car si nous considérons qu'un accord n'est pas souhaitable, nous n'irons tout simplement pas à la négociation, en expliquant clairement aux salariés notre position.
Force Ouvrière ne signe pas s'il y a des dispositions présentées par l'employeur qui sont inférieures au Code du travail ou rentrant en contradiction avec celui-ci. Lors de la négociation de l'accord sur l'ARTT, nous avons pu obtenir dans le texte final beaucoup de modifications que l'employeur s'obstinait à ne pas faire dans les versions successives des projets.
Que Coca-Cola persiste à ruser ne nous étonne pas (ex: demander une modération salariale alors que les frais de personnel ont diminué de 1.1% en 2000 par rapport à 1999 etc ....). Mais que l'employeur ne s'étonne pas non plus si Force Ouvrière ne signe pas l'accord qu'il a négocié unilatéralement. Comme les avertissements oraux n'ont pas été suffisants, nous informons par écrit l'employeur et les salariés.
Force Ouvrière ne signera que des accords qu'il a négocié. Un accord est un compromis entre les intérêts d'un employeur et les intérêts des salariés. Nous considérons ce qui est amélioré au global pour chaque catégorie de salarié et il n'y a pas d'avantage sans limitation. Signer un accord qui mécontente 80% des salariés ou qui dégrade le sort de 20% des salariés ne nous paraît pas digne d'un syndicat.
Force Ouvrière est composé d'adhérents qui sont des salariés. Nous agissons pour améliorer le salaire, les conditions de travail, la santé et la sécurité, les droits à information, qualification, formation, évolution, non-discrimination, dignité de chacun, la collaboration entre les services, l'entraide dans les équipes.
Avec vous, votre soutien, nous continuerons ce combat.
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PRISES DE CONGES PAYES: LES JOURS DE FRACTIONNEMENT
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Jours supplémentaires de congés
Acquisition.
Seuls donnent droit aux jours supplémentaires les jours de congé principal pris hors de la période du 1er mai au 31 octobre, dans les conditions suivantes:
Au moins six jours ouvrables pris hors période donnent droit à deux jours,
de trois à cinq jours pris hors période donnent droit à un jour.
Peu importe qui prend l'initiative de fractionner le congé, employeur ou salarié. Dans tous les cas, les jours supplémentaires sont dus.
Maintien du salaire
Les jours de fractionnement sont payés comme les autres jours de congés et n'entraînent aucune diminution de salaire.
Règle du dixième
Pour vérifier si le salarié a perçu au moins le dixième de sa rémunération de référence en paiement des congés payés, il convient de proratiser l'indemnité de congés payés calculée selon la règle du dixième en fonction du droit à congé total, jours de fractionnement inclus.
Jours de fractionnement et règle du 10éme
Du 1er juin 2000 au 31 mai 2001, un salarié a perçu 98000 F de salaire brut. Il fractionne ses congés payés et obtient 2 jours de congés supplémentaires. L'indemnité de congés payés se calcule comme suit:
Indemnité pour 30 jours ouvrable: 98000/10= 9800 F.
Indemnité pour 32 jours ouvrable: 9800fr*(32/30)= 10453,33 F.
Chaque jour ouvrable de congés est donc indemnisé pour:
10453,33 F/32=326,67 selon la règle du dixième.
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Dépôt CCP: 31-juillet-2001
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Responsable de publication: Hervé CUVELIER
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POURQUOI LE BOOSTER NE MARCHE PAS DANS L'ETABLISSEMENT DE DUNKERQUE!
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Le booster, est-ce que ça marche encore?
Les rendements ne sont pas au rendez-vous du semestre, le problème c'est que les objectifs du booster sont fixés par l'employeur, et si la hausse des objectifs a été prise sans que les moyens correspondants n'aient été prévus, on peut se demander si la non atteinte des objectifs a pour but d'améliorer le profit avec la baisse des salaires des salariés.
L'employeur ne gère plus le booster que comme un chiffre abstrait. Auparavant, les salariés avaient des réunions où on faisait le bilan des chiffres et des projets et il y avait un échange sur les améliorations.
Aujourd'hui, on a rajouté le temps passé à réfléchir ensemble au temps de travail sans ce rendre compte qu'on perdait la motivation de chacun et l'esprit d'équipe. Ce n'est pas la grande messe annuelle des objectifs qui peut motiver car entre temps les salariés voient passer sur la chaîne les images des cadeaux aux clients qu'ils n'auront jamais.
Si l'employeur n'a pas l'air inquiet des résultats du booster, les salariés le sont car le booster fait partie, objectivement et malgré eux, de leur salaire. Les tableaux, ça met un peu de couleur sur les murs. Savoir que la salle des machines marche à 60% et que le vent souffle à 40km à l'heure, cela doit certainement être intéressant. Ce que l'équipage du bateau veut savoir, c'est où va-t-on et quel jour on pense arriver au port.
Pourquoi le booster ne marche pas dans l'établissement de Dunkerque!
Il y a tant de facteurs qui ne dépendent pas de la production que vouloir instituer une responsabilité collective si les rendements n'évoluent pas, c'est dédouaner les vrais responsables qui dirigent de leurs obligations puisqu'ils ont les pouvoirs (rejeter la faute plus bas, cela ne vous rappelle pas quelque chose et quelqu'un ?).
Le premier défaut du booster est de ne pas comprendre une partie qualité égale.
Le deuxième défaut du booster est de n'être pas incitatif avec une attribution par semestre en contradiction avec toutes les études du siècle passé sur la psychologie expérimentale qui montre que l'éducation est proportionnelle à la récompense immédiate (si je reçois une prime semestrielle pour un booster gagné au premier trimestre, ce n'est pas incitatif).
Le troisième défaut du booster est de croire qu'il suffit d'augmenter chaque année d'un degré l'échelle pour faire progresser la réalité, alors que la progression dépend des moyens que le siège donne en investissements et en promotions ou emplois.
Le quatrième défaut du booster est d'oublier que sans le dialogue, on ne progresse pas, car l'avance résulte de la coordination des efforts et de la justice dans le traitement du travail.
Si les réunions d'équipe oublient l'analyse des causes et des solutions ensemble, si on ne donne que l'état des lieux, et si les évaluations de la performance individuelle et l'évolution au mérite sont déconnectées du booster, c'est qu'il n'y a pas de dialogue.
Le booster, c'est un peu comme un avion supersonique. Au début nous avons eu le niveau "CONCORDE". Aujourd'hui, le booster ne peut plus décoller. Si on veut satisfaire les clients, les actionnaires et les salariés, il faut peut-être un nouvel avion ou bien revoir sérieusement les défauts de conception de l'ancien si on veut qu'il continue à voler.
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Dépôt CCP: 24-mai-2001
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Responsable de publication: Hervé CUVELIER
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REPONSES AUX INTERROGATIONS ACTUELLES DES SALARIES SUR LA NEGOCIATION DE LA PARTICIPATION
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L'employeur nous a remis un projet d'accord sur la participation avec comme mode de répartition pour la réserve spéciale de participation 60% par rapport au salaire et 40% de part fixe. Alors que nous l'avions informé que les salariés veulent 50-50.
Que se passe t-il si nous ne trouvons pas d'accord?
- La réserve de participation serait répartie proportionnellement au salaire.
- Tous les salaries ayant travaillé pendant l'année 2000 dans la société seraient éligibles au titre de la participation sans aucune limite d'ancienneté.
- La réserve de participation serait bloquée 8 ans à 10%, tous les ans au mois d'avril vous toucheriez vos intérêts. En ce qui nous concerne depuis le 1er avril notre capital nous rapporte 10%.
- Ces intérêts sont à déclarer sur la feuille d'imposition et ne bénéficient pas d'abattements.
- Pendant l'année 2001 aucune somme ne pourra être débloquée, même pour les 9 cas de déblocage.
Quels sont les arguments de l'employeur pour proposer 60/40!
Le premier argument: c'est la même répartition que l'intéressement mais l'intéressement actuel est encore valable 1 an et pour le prochain nous souhaitons le faire évoluer en faveur de l'équité. Ensuite un contrat d'intéressement est valable 3 ans tandis qu'un accord de participation ne peut-être, une fois qu'il a été signé, négocié de nouveau que si l'une ou l'autre des parties signataires le dénonce. Nous ne voyons pas l'employeur dénoncer un accord et se mettre à dos son encadrement, la 2ème partie c'est l'ensemble des syndicats signataires.
Vous comprendrez donc qu'il est nécessaire pour nous de négocier un bon accord tout de suite.
Le 2ème argument de l'employeur est de ne pas frustrer 20% des salariés de l'entreprise.
Pour FO la négociation sur la participation ne doit pas servir de négociation salariale. Si l'employeur s'est aperçu quand il a pris son poste en février que les cadres de la société avaient une rémunération moindre que les cadres du bassin dunkerquois les négociations salariales sont là pour ça. Ce n'est pas aux salariés de se serrer la ceinture, mais aux cadres eux même de défendre leurs intérêts.
L'attitude de l'employeur en voulant favoriser une catégorie de travailleurs (les cadres en ce qui nous concerne) par rapport à une autre, à une définition c'est du corporatisme.
Des salariés qui se sont renseignés auprès de la DRH, pour l'obtention d'un prêt ont eu comme réponse: pour débloquer de l'argent il fallait un accord sur la participation, et que ça dépendait des syndicats. Si l'employeur a donné cette possibilité aux salaries de débloquer une partie de leur capital 80% maximum pour s'en servir comme moyen de pression pour que les syndicats signent un accord sur la participation, c'est qu'il n'a rien compris aux attentes de ses salariés.
Aujourd'hui face à des efficacités en perdition, à une motivation générale en chute libre, le bon sens voudrait que l'employeur ne cultive pas un climat de division mais qu'il rassemble l'ensemble des salariés dans l'intérêt de tous.
Sachez qu'en cas de non-accord, cette situation serait défavorable dans une moindre mesure aux salariés, par contre le grand perdant serait l'employeur tant financièrement (10% d'intérêts) que socialement.
Quelques exemples chiffrés:
Pour un salaire brut annuel de 150 KF TOUTES PRIMES INCLUSES
SANS ACCORD REPARTITION PROPORTIONNELLE AU SALAIRE:
21300F BLOQUES 8 ANS A 10%.
21300 x 10% = 2130F par an d'intérêts imposables.
Soit au bout de 5 ans --> 10650F.
Soit au bout de 8 ans --> 17040F d'intérêts imposables.
ACCORD AVEC REPARTITION A 40-60:
24880F BLOQUES 5 ANS A 6%.
Soit au bout de 5 ans --> 8420F d'intérêts non imposables.
Soit un capital de 33300F.
ACCORD AVEC REPARTITION A 50-50:
25770F BLOQUES 5 ANS A 6%.
Soit au bout de 5 ans --> 8716F d'intérêts non imposables.
Soit un capital de 34486F.
Pour un salaire brut annuel de 180 KF TOUTES PRIMES INCLUSES
SANS ACCORD REPARTITION PROPORTIONNELLE AU SALAIRE:
25580F BLOQUES 8 ANS A 10%.
25580 x 10% = 2558F par an d'intérêts imposables.
Soit au bout de 5 ans --> 12790F.
Soit au bout de 8 ans --> 20464F d'intérêts imposables.
ACCORD AVEC REPARTITION A 40-60:
27442F BLOQUES 5 ANS A 6%.
Soit au bout de 5 ans --> 9281F d'intérêts non imposables.
Soit un capital de 36723F.
ACCORD AVEC REPARTITION A 50-50:
27907F BLOQUES 5 ANS A 6%.
Soit au bout de 5 ans 9438F d'intérêts non imposables.
Soit un capital de 37345F.
Pour un salaire brut annuel de 200 KF TOUTES PRIMES INCLUSES
SANS ACCORD REPARTITION PROPORTIONNELLE AU SALAIRE:
28421F BLOQUES 8 ANS A 10%.
228421 x 10% = 2842F par an d'intérêts imposables.
Soit au bout de 5 ans --> 14210F.
Soit au bout de 8 ans --> 22736F d'intérêts imposables.
ACCORD AVEC REPARTITION A 40-60:
29147F BLOQUES 5 ANS A 6%.
Soit au bout de 5 ans --> 9858F d'intérêts non imposables.
Soit un capital de 39005F.
ACCORD AVEC REPARTITION A 50-50:
29328F BLOQUES 5 ANS A 6%.
Soit au bout de 5 ans 9919F d'intérêts non imposables.
Soit un capital de 39247F.
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Dépôt CCP: 18-avril-2001
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Responsable de publication: Hervé CUVELIER
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POURQUOI LA SITUATION SOCIALE EN USINE SE DEGRADE
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Y a-t-il des indicateurs du climat social dans un site industriel?
Dans une administration, il est clair que les grèves et les débrayages sont un bon -- et peut-être le seul -- indicateur du climat social.
Dans un site industriel, les indicateurs du climat social sont les mêmes que les indicateurs divers production et qualité que l'employeur se plaît à afficher. Ces indicateurs sont si nombreux qu'il devient difficile pour les salariés, si tant est qu'ils portent un regard sur les graphes à l'esthétique si commune, qu'à part une réflexion "tiens le XY chute ou stagne", il leur est difficile de les relier entre eux et donc de comprendre le pourquoi. Peut-être faudrait-il une formation d'ingénieur pour seulement les comprendre (car pour les améliorer, les salariés employés-ouvriers et agents de maîtrise savent bien que cette formation n'est pas suffisante).
Chaque salarié qui travaille sur un poste a besoin de comprendre pourquoi le navire est en retard ou n'est pas sur la bonne route. Et devant un graphe sur la sécurité, on peut entendre des réflexions "c'est normal (terrible le mot quand on y pense), j'ai demandé tel aménagement à tel endroit et 1) c'est encore sur la liste d'attente, 2) on a mis une réparation provisoire, 3) on a fait autre chose que ce que j'ai demandé et ça crée un autre problème". Rarement entend-on "4) c'est super". C'est super si rarement qu'il fait vite prendre une photo pour faire une affiche ou mettre dans un journal. Ca met un peu de pixels aux yeux (n'oublions pas que nous sommes dans le 3ème millénaire, celui d'Internet). Tout le problème d'un site industriel est là: face à un graphe qui chute ou stagne, va-t-on se dire "il faut faire remonter le XY" ou bien "je règle ce problème qui m'est remonté par les opérateurs"?
Qu'est-ce qui ne va pas dans les avenants au contrat de travail?
L'avenant à un contrat de travail est un changement dans la caractéristique du poste, son organisation ou sa cotation. Il est écrit ou oral, l'oral ayant la même valeur à partir du moment où il n'est pas contesté par écrit par le salarié.
Tout le problème est qu'un avenant est un contrat conclu entre le salarié et l'employeur. Si la négociation se passe entre le salarié et son supérieur hiérarchique ou le chef de service, ce n'est pas normal et il ne faut pas se plaindre des conséquences de cette irresponsabilité.
Si le salarié veut un contrat écrit alors que l'employeur persiste à archiver des contrats anciens alors que des "modifications substantielles" ont été faites, il est certain que le travail des salariés ne se fera pas dans la joie.
Si l'employeur signe des avenants à des contrats et dit qu'il les a perdus pour se dédouaner de ses obligations, il va difficilement être cru par les salariés si l'oubli avantage l'employeur.
Si l'employeur signe des avenants à des contrats comportant des obligations de formation ou de réajustement et que le chef d'équipe ne se préoccupe pas de former ou de rappeler l'employeur à ses engagements, il y a déjà une irresponsabilité. Si l'employeur n'a pas un service formation ou paye qui a reçu consigne de gérer les plannings, il y a une irresponsabilité plus importante.
Si l'employeur signe des contrats de travail et affiche une organisation générale du travail et qu'il change au jour le jour la tache des salariés ou leurs horaires prévisibles en fonction des congés, jours RTT ou maladies, il y a une gestion de l'exceptionnel qui devient une règle de punition des collègues de l'équipe.
Si l'employeur s'engage à former des salariés et qu'il trouve des obligations de travail plus urgentes en même temps, il ne doit pas se plaindre si le travail résultant de la formation n'est pas au top.
Si le salarié est en difficulté pour réaliser son travail ou sa formation et qu'il reçoit, au lieu de conseil ou d'aide, des remarques, brimades ou sanctions, c'est que certains peuvent se croire à l'époque des chevaux qu'il suffisait de fouetter. Il est temps que l'employeur comprenne que les chevaux sont devenus des chevaux-vapeur qui exigent un planning d'entretien, de bonnes habitudes de conduite et un soin du look.
Qu'est-ce qui ne va pas dans les bourses de l'emploi?
Les bourses de l'emploi correspondent chez Coca-Cola à l'application de la Convention Collective sur les droits à postuler en promotion interne sur tout poste qui se libère ou se crée. Actuellement, suite à des développements trop importants de bourses locales à des sites avec des demandes de profil décrivant en fait le seul salarié souhaité, Coca-Cola a entrepris de créer une revue "Mouvements" qui permet une centralisation et un contrôle des dérapages, sources de mécontentement social légitime.
Pourtant, il y a encore un échappatoire qu'utilisent des Directeurs ici où là pour éviter le contrôle de la Direction des Ressources Humaines au siège, c'est de ne pas mettre les postes à pourvoir à la bourse de l'emploi et de les affecter en affichant les postes déjà pourvus. Evidemment, les salariés ne vont pas postuler à des postes déjà pourvus. Mais clouer le bec des salariés n'est pas un moyen judicieux de les faire taire, car des salariés rendus injustement mécontents, ça n'est pas fait pour calmer un climat social s'il se dégrade.
Tout le monde ne peut pas grimper en même temps à la même échelle, mais si l'employeur pose des échelles avec déjà quelqu'un sur un échelon, les applaudissements que demande l'employeur seront de convenance ("vous vous joindrez à nous pour lui souhaiter pleine réussite").
Qu'est-ce qui ne va pas dans les fonctions de travail des salariés?
Les définitions de fonctions des postes restent inchangées et on préfère plaquer de nouvelles appellations de postes pour adapter les contrats au travail. C'est la solution la moins bonne car certains évoluent sur ces nouvelles appellations et d'autres stagnent sur les anciennes.
Si on ne change pas les appellations de postes, on va garder l'ancienne et l'interpréter autrement. En traduisant des définitions de fonctions autrement, on crée un problème car il y a une ambiguïté dans ce qu'on demande avec la cohabitation des anciennes définitions. On demande aux salariés des choses nouvelles sans oser dire qu'elles sont nouvelles et il y a un dialogue de sourd qui se crée entre le salarié qui se réfère à l'ancien et le manager qui pense nouveau.
Si en évaluant un salarié on lui demande plus et que l'année suivante on considère que le plus est normal, c'est parce qu'on veut rajouter du plus au plus. Le seul problème est que le plus qui a été fait a permis d'atteindre un niveau différent et si ce niveau n'est pas reconnu par une récompense en évolution ou mérite, le salarié comprend qu'on se paie sa tête en lui demandant "le plus d'un plus".
Rajouter des fonctions de rapport à des clients, que ce soit à des clients extérieurs ou à d'autres salariés à l'intérieur de l'entreprise considérés comme clients, c'est rendre le travail plus intéressant en le responsabilisant. Mais on feint d'oublier la dimension nouvelle qu'on introduit car dans un travail, au delà du plaisir de l'apprentissage, chacun a besoin d'être motivé et reconnu. Si un Directeur ne peut pas toucher la main à chaque salarié chaque matin, et en travaillant en 3 x 8, voire en 2 x 12, c'est encore plus difficile, il doit comprendre que l'appréciation du travail est regardé comme un signe de reconnaissance par les salariés. Si on ne nous dit pas bonjour tous les jours, on a besoin que certains jours soient marqués d'une pierre blanche.
Qu'est-ce qui ne va pas dans les sanctions des salariés?
Les sanctions figurent dans le règlement intérieur de l'entreprise afin de rappeler qu'il y a des choses qui ne sont pas acceptables pour un employeur, des bornes à ne pas franchir.
Jusqu'à aujourd'hui, chez Coca-Cola, ces sanctions ont un peu trop été prises comme un moyen de management. Si un chef a des salariés qu'il fait évoluer avec des points et d'autres qu'il fait marcher droit avec des sanctions ou des menaces, il y a là un management qui n'est guère "essentials". Si on fouette les salariés en les prenant pour des ânes, il ne faut pas s'étonner des ruades.
Si la guerre est la continuation de la politique, la sanction doit aussi être la continuation du management. Une guerre sans politique ne peut qu'échouer et l'histoire elle-même les a toutes oubliées. Une sanction sans management ne peut qu'échouer et si on oublie que ce n'est pas un moyen seul, c'est parce que le départ de l'entreprise du salarié ou de son supérieur hiérarchique ne peut plus démontrer l'échec de la méthode.
Si en envoyant une lettre recommandée à un salarié pour un entretien préalable ou précise que c'est pour une sanction pouvant aboutir à un "licenciement", et qu'on n'a pas vraiment l'intention de licencier le salarié, ce n'est pas la bonne méthode ni pour créer un climat de dialogue, ni a fortiori pour permette la reconnaissance du moindre fait.
Par contre, si l'employeur envoie un courrier recommandé à un salarié pour un entretien préalable avant une simple "sanction" éventuelle, il crée les possibilités d'un dialogue puisque le salarié décode la lettre en sachant d'avance que l'issue ne sera pas dramatique pour lui et sa famille.
Sans compter que si des faits sont avérés et reconnus, l'employeur a la possibilité légale d'envoyer de simples lettres de remarques ou blâmes qui peuvent être encore moins traumatisantes.
Et puis, s'il y a un problème remonté par un chef d'équipe, l'employeur devrait avoir le devoir moral de s'informer sur le dialogue qu'à institué ce manager pour comprendre si ce n'est pas la carence ou le formalisme qui a créé un mauvais climat d'environnement. Si un salarié a un problème non résolu par son supérieur hiérarchique, il sait qu'il a la possibilité reconnue de s'adresser plus haut. Cela manque dès que le salarié crée un problème et parfois le manager demande des sanctions ou en fait les menaces alors que cela est de la seule responsabilité de l'employeur.
Qu'est-ce qui ne va pas dans les réunions d'équipes?
Les réunions d'équipe ne sont pas de vrais réunions en ce sens que dès qu'un problème échappant à ce qu'ont prévu les chefs d'équipe est posé, on n'ose pas dire ce qu'on pense (nul ne songerait pourtant à assimiler une réponse d'un manager à la décision de l'employeur), ou bien c'est l'employeur qui terrorise l'encadrement en ne lui laissant pas une liberté d'oser réfléchir indépendamment.
Un dialogue de réunion d'équipe qui se passe en feuilleton, avec des questions des salariés un mois et des réponses un mois suivant, ou du parler langue de bois pour dire qu'on transmettra si un court compte-rendu est fait par écrit, ce n'est pas du dialogue. Et puis, qui a vraiment envie de suivre un feuilleton si l'épisode suivant est vu le mois suivant?
Le seul côté bénéfique des réunions d'équipe, c'est l'offre d'une pause de détente. C'est un peu maigre comme résultat d'une réunion d'équipe. Pour que l'équipe se sente exister, et donc pour créer un esprit d'équipe, il faut que l'équipe se retrouve car dans le poste de travail, chaque salarié travaille seul la plupart du temps. L'esprit d'équipe peut difficilement se créer dans les mauvais jours, quand il y a des dizaines de bennes à recycler.
Qu'est-ce qui ne va pas quand l'employeur change l'organisation du travail ou les conditions de travail et de sécurité?
Dans un environnement de travail où je suis seul à travailler, je suis sûr d'installer le maximum de choses au bon endroit pour optimiser l'efficacité de mon travail. Sur un poste de travail partagé, ou pire de mes subordonnés, je ne suis pas le plus à même de prévoir tous les avantages et inconvénients de chaque décisions. C'est ce que tout manager chez Coca-Cola devrait se dire. Dans la réalité, les délais de réalisation et la croyance qu'une consultation élargie n'est pas indispensable font que les solutions ne sont pas toujours optimales. On apprend certes par des échecs, mais comme il n'y a pas des décisions importantes prises sur un même poste tout le temps et que l'investissement justifie la rentabilisation, il faut vivre avec des mauvais choix pendant plusieurs années. Le plus difficile à supporter pour les salariés est la vie avec un mauvais choix alors que le décideur n'est plus depuis longtemps dans l'entreprise, ou bien a évolué.
Peut-on manager facilement de petites équipes?
A priori, cela devrait être plus facile. Mais une petite équipe cela signifie un chef d'équipe avec qui on travaille au quotidien. Les injustices ne peuvent qu'être vécues avec un sentiment plus aigu. Le dialogue au quotidien est plus présent car il faut montrer aux salariés le côté positif des choses, ce qu'ils vont pouvoir en retirer. Il faut paradoxalement de meilleures qualités de dialogue et une formation plus poussée dans une petite équipe que dans une grande. Le seul bon côté est que le chef peut apprendre plus vite, qu'il a très rapidement un retour sur ce qu'il dit ou fait et n'a pas besoin d'attendre de longs mois avant de savoir ce qui se murmure tout bas. Il faut dans une petite équipe être plus solide, plus persévérant, plus pédagogique, plus humble que dans une grande équipe. On ne naît pas chef et il faut du temps pour apprendre à être le complément des managés, il faut savoir beaucoup écouter.
Les chefs d'équipe de petites équipes ne peuvent pas gérer ce que leur supérieur hiérarchique ou la direction leur abandonne, soit parce qu'elle n'a pas le temps, soit parce qu'elle n'a pas encore examiné la question. Si plus haut on n'assume pas ses responsabilités au bon moment, il ne faut pas s'étonner si le problème se pose plus bas parce que les salariés employés-ouvriers attendent des réponses.
Etre aidé est ce qu'attend tout salarié face à une critique de son chef. Coca-Cola a-t-il vraiment besoin de chefs d'équipe pour critiquer les salariés ou pour que le travail se fasse? Parfois il y a des dérapages et qui ne viennent pas toujours des salariés managés. Le rôle d'un Directeur est de ne pas donner raison "pour défendre sa hiérarchie", mais défendre la hiérarchie en donnant ou non raison ou en comprenant qu'il y a match nul par 50/50. L'employeur devrait défendre le management et encourager le bon management.
Etre jugé à sa juste valeur est aussi ce qui est attendu par tout salarié face à quelque chose que le salarié a apporté à l'entreprise. Pour le travail, j'ai mon salaire. Pour le mérite, je n'ai que mon chef d'équipe. Si le chef d'équipe est bien content de tout ce qui a fait évoluer le service et l'entreprise mais s'il ne récompense que ceux qui l'aident à faire évoluer sa carrière ou ses objectifs, c'est qu'il y a quelque chose de pourri chez Coca-Cola.
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Dépôt CCP: 1-février-2001
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Responsable de publication: Hervé CUVELIER
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RESPECT DES ARTICLES 45 ET 75 DE LA CONVENTION COLLECTIVE BRSA
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Nous avons appris avant que l'employeur informe le CE, de son intention d'embaucher des jeunes en difficulté en contrat de qualification. Nous sommes conscients que notre entreprise à l'intention de s'intégrer dans le tissu social du dunkerquois (réunion du 17octobre) et nous ne pouvons que nous en féliciter.
Mais, il ne faut pas oublier les salariés à contrat à durée déterminée, et il est normal qu'un salarié en CDD ayant effectué plusieurs saisons au sein de notre entreprise soit prioritaire pour un poste de CDI. Certains CDD sont considérés par les ASSEDIC comme travailleurs saisonniers et son allocation chômage est réduite au minimum (certains de nos collègues sont mariés et ont des enfants).
Ce qui n'est pas normal, c'est le manque de communication de l'employeur en ce qui concerne les embauches futures. Dans "La Voix du Nord du dimanche 10 décembre 2000", il est question de postes d'opérateurs, de techniciens de maintenance, de techniciens assurance qualité ... certains de ces postes en CDD pouvant évoluer vers un poste en CDI.
QUELS POSTES??
- Les postes d'opérateurs? ET LES CDD DEJA PRESENTS DANS L'ENTREPRISE DEPUIS PLUSIEURS SAISONS?
- Avec nous ils ont fait évoluer l'entreprise, et la reconnaissance "chère à Coca-Cola": serait de les faire évoluer eux aussi!!!! A moins que son objectif soit d'avoir du sang neuf de façon à les faire courir à souhait.
- Il y a aussi l'article 75 de la convention collective qui précise que le personnel saisonnier ayant effectué trois saisons consécutives dans une même entreprise bénéficie d'une priorité de réembauchage dont il sera informé au moins un mois avant le début de la prochaine saison.
- Les postes de techniciens de maintenance ou d'assurance qualité ? ALORS IL NE FAUT PAS OUBLIER LES SUPPORTS TECHNICIENS QUALITE OU MAINTENANCE!!!!
- Il existe l'article 45 de la convention collective sur la promotion qui oblige l'employeur à favoriser la promotion aux dépens d'embauches extérieures à compétences égales ou pouvant être acquises. L'employeur cherche à le vider de son sens en trouvant normal de mettre en concurrence les salariés CDI et CDD.
- Ce mépris par l'employeur des articles 45 et 75 est une des causes du "mauvais climat social". Les autres causes sont le mépris des institutions représentatives, la non écoute des salariés et la non reconnaissance de l'obtention de la certification TCCQS par une prime. Mais il est vrai que ceux qui gouvernent ont changé et qu'il est plus facile de régler les problèmes courants que ceux de fond.
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LA VERITE SUR LES HORAIRES VARIABLES
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L'horaire collectif est un horaire dont le début et la durée du travail sont précisés par l'employeur ou par contrat de travail et qui doit être affiché dans l'entreprise.
L'horaire variable est une possibilité qui peut être institué dans un établissement à la demande des salariés et après accord majoritaire du comité d'établissement.
La règle c'est l'horaire collectif, l'employeur ne peut pas imposer l'horaire variable à un salarié. Il n'a que le pouvoir d'afficher l'horaire collectif.
L'accord ARTT a prévu d'apporter un souplesse supplémentaire aux salariés dans la gestion de leur vie quotidienne (vie professionnelle et personnelle). Nous ne pouvons accepter, sous prétexte d'horaires variables (illégaux chez Coca-Cola Production), qu'on diminue les libertés existantes des salariés alors qu'ils pourraient ne pas vouloir de ce type d'horaire variable.
Manifestement, l'employeur n'a pas dû encore lire le règlement intérieur de CCP qui précise que les salariés doivent se conformer aux horaires de travail affichés dans l'établissement. L'employeur doit le communiquer, en même temps que le contrat de travail, à chaque salarié qu'il embauche. Il n'a pas non plus remarqué qu'il fait signer des contrats de travail et non des contrats de présence.
Maintenant, quand on vous imposera ou proposera de décaler vos horaires ou de changer votre cycle de travail sans votre accord et sans avoir eu l'accord du comité d'entreprise (pour une formation ou tout autre chose), sachez que c'est illégal.
Il appartient à l'employeur de respecter la législation du travail et aux salariés de disposer des libertés acquises.
Article L.212-4-1
Dans les entreprises industrielles, commerciales et agricoles, dans les offices publics et ministériels, dans les professions libérales, dans les sociétés civiles, dans les syndicats professionnels et associations de quelque nature que ce soit, et pour répondre aux demandes de certains travailleurs, les employeurs sont autorisés à déroger à la règle de l'horaire collectif de travail et à pratiquer des horaires individualisés sous réserve que le comité d'entreprise ou, s'il n'en existe pas, les délégués du personnel n'y soient pas opposés et que l'inspecteur du travail et de la main d'oeuvre compétente ou, le cas échéant, le fonctionnaire de contrôle assimilé soit préalablement informé.
Dans les entreprises qui ne disposent pas d'une représentation du personnel, la pratique des horaires individualisés est autorisée par l'inspecteur du travail après qu'a été, constaté l'accord du personnel.
Les horaires individualisés peuvent entraîner dans la limite d'un nombre d'heures fixé par décret, des reports d'heures d'une semaine à une autre sans que ces heures aient d'effet sur le nombre et le paiement des heures supplémentaires, pourvu qu'elles résultent d'un libre choix du salarié concerné.
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Dépôt CCP: 10-janvier-2001
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Responsable de publication: Hervé CUVELIER
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QUAND SECURITE RIME AVEC DANGER
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On croyait avoir un établissement qui avait le souci de la prévention des accidents du travail et qui allait encourager la poursuite de la prévention de situations dangereuses, et BIEN NON !!
Quand on porte atteinte à l'intégrité physique des salariés en les surchargeant de travail, entraînant une augmentation des arrêts maladies, cela ne semble pas inquiéter (5% d'arrêts maladie à Dunkerque contre 2,5% au niveau national).
Le bel engagement sur la qualité, la sécurité et l'environnement de notre direction reste un bel écrit. Mais peut-être qu'il n'y a pas d'objectif de l'encadrement intégrant cette obligation.
NON, ce n'est pas parce qu'il n'y a pas d'accident du travail que tout va bien.
EXEMPLE:
Vendredi 8 décembre 1 opérateur pour 3 dépalettiseurs et l'approvisionnement de 3 soutireuses en couvercles. Qui est là pour secourir ce salarié en cas de malaise ou d'incident?
Cette situation induit un danger grave et imminent pour ce salarié.
Par rapport à la charge de travail, impossibilité d'effectuer les contrôles qualité (n'est-ce pas en contradiction avec T.C.C.Q.S. d'Atlanta?)
Pour une erreur grossière et irresponsable de gestion du personnel.
Pour conclure, nous pensons qu'une mauvaise gestion des effectifs entraîne des écarts graves pour la sécurité des salariés. N'ATTENDONS PAS L'ACCIDENT GRAVE, VOIRE MORTEL, POUR REAGIR !!!
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BONNE ET HEUREUSE ANNEE
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A FORCE OUVRIERE, nous ne consultons pas les voyantes pour savoir si l'année 1998 apportera aux salariés des bonnes ou des mauvaises nouvelles. Notre expérience syndicale nous a appris que face à une adversité ou une catastrophe, on peut réagir en réfléchissant et en agissant ensemble de façon à transformer un enjeu en avancée. Quant aux bonnes nouvelles, nous savons aussi par expérience qu'elles n'arrivent pas sans travail, sans engagement et sans sacrifice.
Nous ne cultivons pas le pessimisme non plus, comme certains, au point de ne voir dans toute chose, que ce soit à Avoriaz ou sur notre lieu de travail, que l'imperfection systématique. Nous sommes raisonnablement optimistes car nous pensons qu'il faut de l'espoir pour oser modifier la réalité.
FORMULONS NOS VOEUX:
- "Une meilleure répartition du travail et des profits". Nous espérons une meilleure répartition du travail passant par une évaluation plus objective et mieux adaptée aux efforts de tous et de chacun.
- "L'égalité des hommes et des femmes dans l'entreprise". Les femmes ont conquis par leurs luttes le droit de vote, l'accès à tous les métiers, la maîtrise de leur corps, l'égalité salariale, le droit au non harcèlement sexuel. Nous espérons, s'il reste encore quelques particularismes, que les femmes, mêmes secrétaires ou ADV, seront pleinement participantes pour les récompenses du travail. Leurs collaborateurs commerciaux l'attendent aussi.
- "Plus de transparence dans les rapports humains". Une transparence que nous espérons à double sens. Les salariés responsables doivent être en mesure d'entendre le bon et le moins bon. Les promesses irréalistes et les silences ne peuvent apporter que déceptions et rancoeurs.
- "Réduction du chômage et moins de précarité d'emploi". Fort heureusement, notre entreprise fait partie de celles qui peuvent se flatter de participer à l'effort national pour les créations d'emplois. Nous espérons que notre entrée dans le contexte européen ne modifiera pas cette situation.
- "Une confiance pour notre entrée dans l'Europe". Et dans le Comité de groupe européen. La confiance n'est pas quelque chose qui s'impose. Cela se gagne. Et pour la gagner, il faut de la transparence, des résultats réels, une communication sans faille et sans fluctuations, l'acceptation d'un réel dialogue avec ce que cela comporte en positif comme en négatif. C'est bien souvent en étudiant des contradictions que l'on découvre des vérités. Et lorsqu'il s'agit de rapports humains, la sensibilisation du terrain perçoit souvent ce que les études techniques ne peuvent dévoiler. La base de tout travail économique et social en commun est toujours le respect des salariés, le respect de la législation européenne, la consultation des représentants des salariés, la poursuite d'accords préservant les conditions de travail.
- "Amélioration des relations humaines". Au sein de Coca-Cola Entreprise, n'oublions pas que les résultats de notre travail sont tributaires de l'enthousiasme des salariés. Notre entreprise ne progressera qu'à partir de la réalité humaine qui est présente et non à coup de "show", de "grand messe" ou de "méthode de cabinet conseil". La publicité ou la manipulation ne sont pas adéquates dans des relations de travail ensemble, de collaboration. Les salariés ne sont pas des clients.
- "Fin des discriminations, début du respect". Oublions les enjeux "politiques" personnels pour penser aux autres. Une attitude discriminatoire n'est pas digne d'un dirigeant, à quelque niveau qu'il soit. Le pire est d'entendre des phrases "il n'y a pas de discrimination" quand les chiffres ou les faits à côté montrent le contraire. Le rôle des syndicats est important et le rôle de chacun est important. Quand on veut être respecté, il faut commencer par respecter les autres. C'est ce que FORCE OUVRIERE a toujours essayé de faire à travers notre syndicat d'entreprise.
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Dépôt CCP: 14-décembre-2000
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Responsable de publication: Hervé CUVELIER
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POURQUOI FORCE OUVRIERE NE PEUT PAS ACCEPTER LE PRINCIPE DE PRISE DE CONGE MIS EN PLACE PAR L'EMPLOYEUR?
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L'employeur nous informe que les effectifs des équipes permettent de gérer les congés et les arrêts maladie il ajoute que tout cela à un coût. Il faut reconnaître que ça lui a permis d'obtenir, la classe A MRP2, la certification iso 9002, TCCQS et d'atteindre 90% d'efficacité mécanique.
Si on veut le but, il faut s'en donner les moyens!!!
Si j'ai besoin d'un jour ou d'une semaine de congé, je ne devrais normalement pas attendre la veille du jour demandé pour savoir si mon congé est accepté. Si mon congé est refusé sous prétexte que le planning de production a changé, cela ne fera qu'envenimer le climat social, au risque d'augmenter le nombre d'arrêts maladie.
L'employeur affirme qu'il y a moins de 10% de congés refusés, il s'engage envers les syndicats en réunion suivi ARTT,qu'il informera les responsables qu'un double des feuilles de congés doit être remis aux salariés. Certains responsables ne remettent pas le double de feuilles de congé, car par principe ils n'ont jamais travaillé de cette façon. Alors si ce sont les mêmes responsables qui remontent les feuilles de congé à la direction, on a légitimement le droit de douter que moins de 10% de congés soient refusés.
Si je dois m'organiser avec les salariés travaillant dans ma zone pour poser congé, et que ce congé est refusé parce 5 personnes sont absentes dans l'équipe, c'est qu'il y a quelque chose qui ne tourne pas rond.
En conclusion, les salariés veulent simplement poser leurs congés, selon leurs préférences (vacances scolaires, week-end) et avoir les effectifs nécessaires pour travailler.
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Dépôt CCP: 30-novembre-2000
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Responsable de publication: Hervé CUVELIER
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POURQUOI LA DIMINUTION DU TEMPS DE TRAVAIL SELON LES SERVICES AVEC LES DEUX LOIS ARTT NE PEUT PAS ETRE COMPENSEE PAR UNE REPARTITION SUR LES AUTRES SALARIES DU SERVICE?
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Lors des discussions qui ont eu lieu dans les groupes de travail avant l'accord ARTT, chaque service production, maintenance, logistique et administratif a été conscient qu'il faudrait travailler autrement. Des suggestions ont été émises et les réalisations attendent encore pour nombre d'entre elles.
La solution miracle de l'employeur. C'est la polyvalence.
- Si je dois m'occuper de dépanner un collègue absent, encore faut-il que celui si soit formé. Ce n'est en tout cas pas une idée évidente et il faut souvent que la hiérarchie se rende compte qu'on n'est pas compétent naturellement en tout pour qu'elle en vienne à se dire qu'il faut former. De préférence on forme à la va-vite et il faut du temps et plusieurs millions de boites qui passent sur les chaînes (et des critiques des élus et syndicats) pour que l'employeur se mêle du fond du problème et commence à régler les réorganisations par le début.
- Si je dois assumer la tâche de mon collègue, même partiellement, en plus de la mienne, encore faut-il que j'en aie le temps. Je vais donc retarder ou négliger d'abord certaines de mes tâches si je reçois l'ordre de régler d'abord celles de mon collègue absent en jour RTT. Evidemment 18 jours sur 209 jours de travail sur l'année, cela ne fait que 8%. Si l'on prend goût à la polyvalence et qu'on y ajoute les conges payés, cela monte à 20%. Il est évident alors qu'il faut peut être repenser le travail pour l'optimiser et repenser l'organisation pour l'adapter. Parions que dans un an, l'employeur comprendra que peut-être il y a un problème (et une année de plus pour qu'il veuille bien trouver une solution.).
- Si je dois assumer ma tâche plus des responsabilités qui ne sont pas celles de ma définition de fonctions, encore faut-il que l'employeur le reconnaisse sur ma rémunération et que mon évolution soit bloquée quand je postule pour une promotion, c'est qu'il y a quelque chose qui ne tourne pas rond. Si la tâche qui m'est demandée est permanente et correspond à un poste mieux qualifié dans la grille de classification et que l'employeur veut le but sans donner les moyens, c'est qu'il y a aussi quelque chose qui ne tourne pas rond.
- Si l'organisation de l'équipe prévoit déjà des salariés qui remplacent dés qu'une personne est absente notamment pour les pauses repas et les absences pour raisons physiologiques, tel que c'est prévu en production, et que s'y rajoute des absences individuelles pour jours RTT ou pour maladie, il est évident que le ou les salariés qui remplacent les absents du jour ne vont plus pouvoir remplacer les absents ponctuels, et même si le chef d'équipe se dévoue, il ne va régler que le problème d'une machine et non de l'équipe comme c'est sa fonction. Bref, quand l'employeur connaît les absences et que les effectifs ne sont pas au top pour des raisons de COP, il ne doit pas s'étonner si les rendements baissent et si les accidents du travail augmentent. Chercher à trouver un saboteur des rendements ou culpabiliser les victimes d'accident qui se sont trop donner face à ces effectifs insuffisants, cela ne résoudra pas les problèmes. Cela envenimera juste le climat social.
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POURQUOI LES JOURS D'HABILLAGE NE DOIVENT PAS ETRE CALCULES AU PRORATA TEMPORIS?
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Actuellement une partie des salariés a bénéficié des jours forfaitaires de prise de poste, et pour d'autres salariés des chefs de service voudraient les priver d'une partie de leurs droits.
L'accord sur l'ARTT conclu chez CCPSA précise que la prise de poste est évaluée forfaitairement à cinq jours.
Cette qualification forfaitaire signifie que ni l'une ni l'autre des parties ne cherchera à revendiquer ou à chipoter sur la durée effective des composants nécessaires à la prise de poste pendant la durée de l'accord.
La compensation en cas de non prise effective à la fin de la période de référence est-elle même forfaitaire.
Il n'appartient pas à l'employeur de convenir que les termes de l'accord puissent s'interpréter autrement.
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POURQUOI LES EVALUATIONS ANNUELLES SONT SUJETTES A DISCUSSIONS?
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Pendant les évaluations annuelles on évoque auprès des salariés des manques d'implication, de réactivité, de motivation, de pause café trop longue (si l'employeur a mis en place des distributeurs c'est qu'il y trouve son compte). Bien souvent cela s'apparente plus a un poème de Prévert qu'a des choses sérieuses.
Les évaluations ont pour objectif de permettre une amélioration de travail, un dialogue entre le salarié et son supérieur hiérarchique et une réflexion sur les moyens propres à rendre le travail plus performant. En aucun cas ces entretiens ne peuvent servir à évoquer des manquements, si d'autant qu'ils existent car alors le salarié doit être accompagné conformément au code du travail et a notre convention collective.
Le devoir d'un supérieur hiérarchique nous semble être d'aider un salarié à accomplir son travail et d'acquérir la compétence nécessaire et non celui de chercher à démotiver ou déstabiliser un salarié sous ses ordres. Chaque salarié a droit à un jugement équitable et d'abord à une aide normale.
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Dépôt CCP: 12-octobre-2000
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Responsable de publication: Hervé CUVELIER
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COMPARAISON DE L'"ACCORD SUR L'AMENAGEMENT ET LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL" COCA-COLA PRODUCTION" S.A. ET DE L'"ACCORD SUR L'AMENAGEMENT ET LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL COCA-COLA ENTREPRISE" (Deuxième partie)
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Quelle comparaison peut-on faire entre l'organisation des équipes production de l'accord CCPSA et celle de l'accord CCE?
Ressemblances:
- Les deux accords prévoient une organisation en 3 équipes tournantes.
- Les deux accords prévoient un travail par cycles selon la nouvelle définition du Code de travail (Art L. 212-7-1). Plus précisément, avec un "rythme d'un cycle de 3 semaines".
Différences:
- L'accord CCPSA prévoit que les équipes postées auront un temps de travail effectif qui "s'établira en conséquence à 34 heures 33 centièmes, soit 34 heures 20 minutes" alors que pour l'accord CCE le temps de travail effectif "n'excède pas les 35 heures effectives de référence". Par contre, l'accord CCPSA prévoit comme nous l'avons vu un temps de passage de consignes obligatoire pour compenser.
- Dans l'accord CCPSA, le jour non travaillé du cycle est le "lundi matin", toutes les 3 semaines, alors que dans l'accord CCE, le jour libéré toutes les 3 semaines avec une semaine de 4 jours garantie "un week-end de 3 jours toutes les 3 semaines travaillées", ce qui fait que le jour non travaillé peut être soit le lundi matin, soit le vendredi.
- Pour l'accord CCPSA, le rythme du cycle est régulier toute l'année. Par contre, l'accord CCE, "afin de faire face à l'accroissement des besoins de production en saison", notamment avec des parfums ou des packagings sortant l'été, prévoit un "programme indicatif" en début d'année, après "consultation du Comité d'établissement" et une révision possible après aussi "consultation du Comité d'établissement" avec un délai de prévenance très supérieur dans tous les cas aux simples obligations de la loi Aubry II.
Pourquoi l'accord CCE comporte-t-il un article sur "les horaires variables annualisés"?
Différences:
- La loi permet la possibilité de mise en place d'horaires variables annualisés sous réserve de l'accord de la majorité lors d'une consultation du Comité d'établissement concerné. C'est une opportunité individuelle offerte aux salariés et non obligatoire. Si elle offre une souplesse dans la vie personnelle du salarié, elle est aussi, soyons clair, une quasi obligation pour certains services commerciaux vue la variabilité de la charge journalière de travail selon la saison ou selon les secteurs de travail de ces salariés. Les syndicats ont souhaité réduire la fourchette de variation hebdomadaire qui a été fixée "entre un minimum de 30 heures et un maximum de 43 heures". Par contre, les syndicats ont souhaité élargir le crédit reporté qui a été fixé à une "limite de 60 heures par an".
- L'accord pour CCPSA maintient cependant un "horaire variable individualisé" pour le service assurance qualité posté pour une semaine sur trois. Il permet aussi aux cadres non postés de bénéficier d'horaires variables.
Quelle comparaison peut-on faire entre les jours de repos RTT du personnel non posté cyclé de l'accord CCPSA et ceux de l'accord CCE (hors cadres en convention de forfait de jours de travail)?
Différences:
- L'accord CCPSA a prévu que les repos par demi-journées se feront "à la seule initiative du salarié" avec, sur les 17 jours, "moitié à l'initiative de l'employeur" et "moitié à l'initiative du salarié, en accord avec la hiérarchie". Certains services, plus directement liés au planning de production, ont "17 jours à l'initiative de l'employeur", les seuls jours "à l'initiative du salarié" et "planifiés en accord avec la hiérarchie" étant ceux correspondant au temps d'habillage/déshabillage.
- L'accord CCE a prévu, lui, sur les 17 jours de repos RTT attribués à ces salariés, 9 à leur "initiative" en accord avec la hiérarchie.
- Le droit au jour de repos RTT risque d'être en conflit avec le droit à des jours de congés payés.
- Face à ce problème, l'accord CCPSA a prévu des modalités de prise de jours à l'initiative du salarié (délai minimal de demande de "7 jours calendaires", délai maximal de refus de "3 jours calendaires" avant la date demandée).
- L'accord CCPSA ne permet pas l'accoler les jours de repos RTT "ni aux congés payés, ni aux jours fériés, ni aux éventuelles récupérations de crédit d'horaire variable". L'accord permet cependant aux cadres postés d'accoler des jours de repos RTT aux congés payés avec "accord de la hiérarchie".
- L'accord CCE a prévu que les jours de repos RTT pourront "être accolés "aux jours fériés" et même "exceptionnellement être accolés au congé principal avec l'accord de la hiérarchie".
- Par contre, afin de ne pas léser les salariés dans leur droit à congés payés, l'accord CCE a prévu pour eux une priorité temporelle. La planification des jours à l'initiative du salarié entre le 1er mai et le 30 octobre (qui est la période pendant laquelle doit être pris le congé principal), peut se faire "dès planification du congé principal", soit en pratique à partir du 1er mars. La prise des jours RTT à l'initiative du salarié entre le 1er novembre et le 30 avril est faite "en accord avec la hiérarchie" dans les 30 jours courants, en fonction de la prise du solde des congés payés (puisque les dates de congés ne peuvent être modifiées moins d'un mois avant la date prévue). Une modification "en accord avec la hiérarchie" est prévue "en cas de besoin du salarié".
Quelle comparaison peut-on faire entre le salaire 35 heures de l'accord CCPSA et celui de l'accord CCE?
- La loi Aubry I a modifié la durée légale du travail en la faisant passer de 39h à 35h pour les entreprises de plus de 20 salariés. Rien n'a été prévu pour maintenir les salaires et le Code du travail basant la rémunération selon la durée légale de travail, les salaires pouvaient baisser d'autant.
- L'accord de branche signé pour notre Convention Collective améliorait la loi Aubry I en maintenant le salaire avec une prime différentielle.
Ressemblance:
- Les deux accords ARTT de CCPSA et CCE ont choisi le maintien du salaire de base avec compensation intégrale du salaire de base et des autres éléments associés.
Différence:
- L'accord CCPSA prévoit ce maintien "pour les salariés inscrits à l'effectif à la date d'entrée en application du présent accord."
Quelle comparaison peut-on faire entre les contreparties de l'accord CCPSA et celles de l'accord CCE?
- La loi Aubry I a, comme nous l'avons indiqué, laissé la porte ouverte, en l'absence d'accord d'entreprise, a un salaire basé sur 35 heures. La loi Aubry II a aussi baissé le taux de majoration des heures supplémentaires qui passe à 25% et, à partir de la 44e heure, à 50%.
Différences:
- L'accord CCPSA a réduit les "3 jours de congés société" à 1 (à noter que cet usage s'est transformé, par son intégration à l'accord ARTT, en un droit).
- Les jours d'ancienneté de l'accord CCPSA sont "1 jour pour 10 ans d'ancienneté" en application de la Convention Collective.
- L'accord CCPSA convient d'une modération salariale sur une période d'un an.
- L'accord CCE attribue 4 jours d'ancienneté maximum et institue un maximum de 4 jours de congés au total en plus des congés payés (congés d'ancienneté, congés statutaires, congés de fractionnement).
- L'accord CCE convient d'un gel des salaires pour deux ans, sauf inflation supérieure à 1% en 2001.
Quelle comparaison peut-on faire entre les créations d'emplois de l'accord CCPSA et celles de l'accord CCE?
Ressemblance:
- Dans les deux accords, les sociétés s'engagent à augmenter les emplois existants.
Différences:
- CCPSA s'engage à créer 5 CDI et 1 CDD.
- CCE s'engage à "une croissance de 6% de l'effectif en 2 ans", avec 100 emplois CDI (dont 50 transformations de CCD en CDI).
Quelle comparaison peut-on faire entre le suivi de l'accord CCPSA et celui de l'accord CCE?
Différences:
- L'accord CCPSA prévoit avec les organisations syndicales 4 réunions la première année. L'accord précise ensuite qu'"il y aura ensuite une réunion annuelle pendant 4 ans", ce qui fait que l'accord sera suivi pendant 5 ans. L'accord prévoit aussi la possibilité d`"une réunion extraordinaire" à la demande de la majorité des "membres" de la commission.
- L'employeur de CCPSA s'engage notamment à communiquer par écrit le bilan des embauches, des effectifs, des jours décalés par cycle et par service, des heures supplémentaires par service.
- L'accord CCE prévoit avec les organisations syndicales signataires quatre dates de réunion la première année. Il prévoit ensuite une réunion par an "la seconde, la troisième et la quatrième année d'application de l'accord".
- L'employeur CCE s'engage a présenter aux organisations syndicales signataires des bilans sur l'emploi et l`activité, les conventions de forfaits, les heures supplémentaires, le travail à temps partiel.
- Par ailleurs, l'employeur CCE s'engage à présenter d'abord à l'ensemble des organisations syndicales, puis au Comité Central d'entreprise, un bilan annuel sur l'emploi (nature et nombre), les heures supplémentaires, la prise de jours RTT, le travail temporaire, le travail à temps partiel, la formation et l'égalité entre hommes et femmes.
Quelle comparaison peut-on faire entre la révision de l'accord CCPSA et celle de l'accord CCE?
Différences:
- L'accord CCPSA prévoit des révisions "à tout moment par voie d'avenant entre les parties signataires, en particulier au cas où les circonstances, l'évolution de la réglementation ou la force majeure le rendrait inapplicable ou nécessiterait des adaptations".
- L'accord CCPSA prévoit "dans un délai de 3 mois" dès la production d'un volume "de l'ordre de 66 millions de caisses physiques de 24 boîtes", une réunion pour conclure une nouvelle organisation destinée à remplacer "la totalité des articles" de l'accord, donc avec l'ancien accord restant valable tant que le nouveau n'est pas conclu.
- L'accord CCE prévoit si "les spécificités, ainsi que l'environnement économique et social de l'entreprise" évoluaient des rencontres entre signataires "afin d'analyser et de prendre en compte l'impact de ces évolutions sur les dispositions du présent accord".
- Par contre, pour l'accord CCE, "la demande de révision" proprement dite, qui peut émaner de l'employeur ou de l'ensemble des organisations syndicales, doit se faire par "une information par lettre avec accusé de réception, adressée à chaque signataire, motivée et comportant des propositions d'alternatives aux dispositifs visés par la procédure de révision".
- L'accord CCE prévoit aussi de "renégocier l'équilibre du présent accord", donc des avenants à conclure, "si d'autres dispositions de même nature, pouvant aggraver les charges de l'entreprise étaient adoptées ultérieurement au plan législatif ou réglementaire ou dans le cadre d'un accord professionnel".
Pourquoi l'accord pour CCE comporte-t-il un article sur l'"adhésion à l'accord"?
Différences:
- Une des cinq organisations syndicales de CCE ayant participé à l'ensemble des négociations n'a pas été signataire de l'accord. "L'adhésion ultérieure" reste possible à "une organisation syndicale représentative dans l'entreprise" à condition de porter "sur l'accord dans sa globalité".
- Chez CCPSA, l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ayant participé aux négociations sont signataires.
Quelle comparaison peut-on faire entre la dénonciation de l'accord CCPSA et celle de l'accord CCE?
Ressemblance:
- Les deux accords CCPSA et CCE peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires avec "préavis de 3 mois signifié par lettre recommandé avec accusé de réception".
Différences:
- L'accord CCPSA prévoit que cette dénonciation ne peut être que "dans sa totalité".
- L'accord CCE prévoit que cette dénonciation "ne pourra pas être partielle" et il ajoute qu'elle "devra être motivée par la partie qui en est à l'initiative".
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Dépôt CCP: 1-octobre-2000
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Responsable de publication: Hervé CUVELIER
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COMPARAISON DE L'"ACCORD SUR L'AMENAGEMENT ET LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL" COCA-COLA PRODUCTION" S.A. ET DE L'"ACCORD SUR L'AMENAGEMENT ET LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL COCA-COLA ENTREPRISE"
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Quelle comparaison peut-on faire entre l'"objet du présent accord" de CCPSA et le "préambule" de l'accord CCE?
Ressemblance:
- Les deux accords insistent sur la prise en compte des clients, des collaborateurs et des actionnaires.
Différences:
- L'accord pour CCE insiste sur le fait qu'il est "le résultat d'une négociation" ainsi que l'ont voulu les organisations syndicales.
- L'accord pour CCE insiste aussi sur l'optimisation des "modes de fonctionnement" et de la "gestion des variations de l'activité et de ses aléas" car l'entreprise a une forte partie commerciale.
- L'accord pour CCE note aussi une "ambition partagée de préserver et développer l'emploi durablement" face à des inquiétudes réelles (mais en pratique, les deux accords ont un volet embauche).
Quelle comparaison peut-on faire entre le "périmètre d'application" de l'accord CCPSA et le "champ d'application" de l'accord CCE?
Ressemblance:
- Les deux accords s'appliquent aux salariés CDI et CDD, qu'ils soient à temps complet ou à temps partiel.
Différences:
- L'accord pour CCPSA n'exclue que le "Directeur de site" alors que l'accord pour CCE exclue "les membres du Comité Exécutif", "les Directeurs Commerciaux de Zone" et "les Directeurs d'Usine". Cette différence ne résulte que de l'application des dispositions légales en fonction des organisations de direction propres à chaque entreprise.
- L'accord pour CCE précise qu'il s`applique "également au personnel intérimaire". L'article 17 sur les jours de repos de l'accord CCPSA a toutefois prévu pour le personnel, notamment intérimaire, des solutions d'équivalences avec les salariés remplacés. Il y a un quasi copier-coller dans l'article 7 de l'accord CCE.
Quelle comparaison peut-on faire entre le décompte du temps de travail effectif de l'accord CCPSA et celui de l'accord CCE?
Différences:
- L'accord CCPSA a choisi "le système du badgeage", à l'exception des "cadres bénéficiant d'un suivi auto-déclaratif".
- L'accord CCE ne remet pas en cause "les pratiques de badgeage en place actuellement", c'est-à-dire dans les sites industriels.
- Les secteurs commerciaux et du siège n'ont pas de système de badgeage et pour eux est prévu "un décompte auto-déclaratif quotidien des heures travaillées, avec récapitulatif hebdomadaire". Ces salariés ont "la responsabilité et l'initiative du décompte de leur temps de travail effectif" et le décompte hebdomadaire est visé par la hiérarchie et ne peut plus être contesté "passé un délai de 3 jours francs", précision demandée par les syndicats lors de la négociation afin de rendre les rapports francs dans l'équipe.
Pourquoi l'accord pour CCE comporte-t-il un article sur la "définition du temps de travail effectif"?
Différences:
- Des pressions existaient dans le commercial (délégués commerciaux, techniciens, merchandiseurs) pour ne pas comptabiliser une partie du temps de trajet à partir du domicile des salariés et à partir du dernier client. Des pressions existaient aussi dans le secteur administratif du commercial n'ayant pas de système de badgeage pour obliger les salariés à travailler après leur horaire officiel pour finir les tâches en retard (sans les rémunérer). D'où l'insistance des organisations syndicales pour le rappel de la nouvelle définition du travail "s'appuyant sur les directives européennes et la jurisprudence française". Cette précision permet à chaque salarié de dire clairement non face à un abus d'un supérieur hiérarchique.
- L'accord pour CCPSA comporte une définition indirecte du temps de travail effectif par opposition au temps de pause.
Quelle comparaison peut-on faire entre les pauses de l'accord CCPSA et celles de l'accord CCE?
Définition:
- Les deux accords entendent la pause comme du "temps d'inactivité", "maîtrisé par le salarié". Elle doit être "réelle" et "délimitée dans le temps". Et le salarié "remplacé ou non" ne doit pas "garder le contrôle ni la responsabilité de l'outil de travail".
Organisation:
- L'accord CCPSA a tenu à insister sur les droits des salariés à cause d'un règlement intérieur qui interdisait de sortir du site pendant les pauses et de responsables hiérarchiques qui interdisaient même aux salariés d'aller à leur voiture sur le parking sans prévenir auparavant par téléphone le gardiennage. Pour l'accord CCPSA, les pauses "ont pour vocation d'équilibrer les séquences de travail et sont prises, bien que non dépointées, elles ne peuvent être ni anticipées, ni reportées, ni cumulées, ni interrompues".
- L'organisation des pauses pour l'accord CCPSA se fait "par roulements entre les membres de l'équipe de travail", avec arbitrage le cas échéant du "responsable d'équipe".
- Pour l'accord CCE, l'organisation de la pause "tiendra compte des usages et des impératifs de production, et sera précisée dans chaque établissement". Cette précision vise à tenir compte de spécificités des sites ou d'accords d'établissement.
- Pour les deux accords, le personnel non posté "dispose de son temps de pause". Il la prend "de sa propre initiative" en prenant en compte toutefois "les impératifs et les contraintes liées à l'activité de son service". L'accord CCE précise cependant que le personnel non posté prend sa pause "de sa propre initiative" "dans le cadre des modalités définies dans le présent accord". En effet, l'accord CCE a prévu la mise en place pour ces salariés (sous réserve de la non opposition des membres du Comité d'établissement) d'un choix individuel d'"horaire variable annualisé" qui a des modalités particulières pour la durée et le début de la pause repas. Les salariés non postés de CCE qui choisissent l'horaire variable annualisé ont une contrepartie de respect de ces modalités.
Durée:
- Les deux accords fixent la durée de la pause à "trente minutes" pour les salariés postés. Ce temps de pause de 30 minutes, bien que n'étant pas du temps de travail effectif, est obligatoire pour notre Convention Collective et s'inscrit dans l'horaire de travail de l'équipe et est aussi rémunéré. La deuxième loi Aubry du 19 janvier 2000 a tenu à ne pas léser les salariés qui bénéficiaient d'un temps de pause payé antérieurement, soit de par leur Convention Collective, soit de par leur Contrat de travail. Cette loi précise pour ces temps de pause que "même s'ils ne sont pas reconnus comme du temps de travail, ils peuvent faire l'objet d'une rémunération conventionnelle ou contractuelle". Les deux accords CCPSA et CCE ont choisi de rémunérer ces pauses par l'organisation de jours de repos supplémentaires et le maintien du salaire de base malgré la réduction du temps de travail en moyenne hebdomadaire sur l'année.
- L'accord CCE a tenu aussi à préciser pour les salariés non postés que leur "temps de pause est de trente minutes minimum", bien que non rémunéré. Cette intégration résulte d'une demande dans les groupes de travail, de revendications antérieures et du respect de la loi Aubry I qui était d'application immédiate.
- L'accord CCPSA a tenu à préciser que "les cadres bénéficiant de forfaits de jours de travail" ne sont pas concernés par les modalités et la durée de la pause.
Quelle comparaison peut-on faire entre le temps de prise de poste de l'accord CCPSA et celui de l'accord CCE?
Ressemblance:
- La compensation du temps de prise de poste est évaluée dans les deux accords à "cinq jours" par an pour les salariés postés.
Différences:
- Par contre, alors que pour l'accord CCPSA ils sont pris "à l'initiative du salarié" mais avec une compensation forfaitaire (700F brut) en cas de reste de 1 à 3 jours au 1er novembre, pour l'accord CCE 2 sont pris "à l'initiative du salarié" et 3 "à l'initiative de l'employeur" avec là aussi une compensation forfaitaire (600F brut) à défaut d'avoir pu être pris.
- L'accord CCPSA évalue le temps de prise de consignes pour la journée à "6 minutes" alors que l'accord CCE a tenu à préciser que la mise en place de l'aménagement et de la réduction du temps de travail "n'est pas un obstacle au respect de la passation de consigne".
Quelle comparaison peut-on faire entre l'annualisation du temps de travail de l'accord CCPSA et celui de l'accord CCE?
Ressemblance:
- Les deux accords garantissent un nombre d'heures travaillées dans l'année de "1596" heures pour les salariés non postés et de "1575" heures pour les salariés postés.
Différences:
- L'accord CCE a tenu à intégrer un paragraphe pour les salariés en horaires collectifs précisant qu'ils sont "tenus de respecter les horaires affichés sur leur lieu de travail". Mais l'affichage des horaires de travail des salariés d'une entreprise est une obligation légale pour l'employeur.
- L'accord CCE a tenu aussi à préciser que l'annualisation de la durée du travail se fera avec une limitation du temps de travail effectif journalier à "10 heures" au maximum et hebdomadairement à "44 heures" maximum "en moyenne sur 12 semaines consécutives" (sauf pour les salariés en horaire variable qui ont un maximum de "43 heures" hebdomadaires).
Quelle comparaison peut-on faire entre les modalités des heures supplémentaires de l'accord CCPSA et celles de l'accord CCE?
Ressemblance:
- Les deux accords conviennent qu'elles seront soit "récupérées" soit "payées" à la demande ou à l'initiative "du salarié".
Différences:
- Pour l'accord CCPSA, le contingent est "limité à 90 heures" annuellement. Pour l'accord CCE, le contingent applicable est celui "prévu par la convention Collective Nationale" qui limite à 90 heures pour les salariés en cycles.
- L'accord CCE précise que dans une logique de réduction du temps de travail, les heures supplémentaires sont "exceptionnelles".
Quelle comparaison peut-on faire entre les modalités des astreintes de l'accord CCPSA et celles de l'accord CCE?
Ressemblances:
- Les deux accords conviennent que la définition de l'astreinte "n'est pas un temps de travail effectif, mais une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de la société, a l'obligation de rester joignable, à proximité du lieu d'intervention éventuelle".
- Pour les deux accords, les astreintes, qui ne concernent que certains salariés, sont faites par "programmation individuelle" connues "au moins un mois à l'avance", sauf absence du salarié programmé qui ramène le délai de prévenance "à un jour franc".
- Les deux accords prévoient pour chaque samedi d'astreinte "une indemnisation forfaitaire de 350 francs".
Différence:
- Par contre, l'astreinte du dimanche est de "450 francs" chez CCPSA et de "850 francs" chez CCE car les techniciens du commercial principalement concernés ont revendiqué une revalorisation à cause de leurs horaires hebdomadaires déjà contraignants qui comprennent des samedis pouvant être travaillés normalement.
(Fin de la première partie)
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Dépôt CCP: 4-septembre-2000
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Responsable de publication: Hervé CUVELIER
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